在制造业做人力资源_制造业人力资源问题及策略探讨论文

制造业人力资源问题及策略探讨论文

制造业人力资源问题及策略探讨论文 摘要:制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、 示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培 训体系紧密结合,为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、 高技能人才提供知识和智力支撑。

关键词:人力资源制造业人才培训 一、上海电气人力资源基本状况 上海电气集团共有企业387家,其中资产管理公司277家、有限公司103家, 总公司下属7家。

集团共有职工114709名,其中,在岗职工为74584名。所属企业中,资产 管理公司拥有职工68211名,其中32899名职工在岗;
有限公司拥有职工45467名, 其中40654名职工在岗。

在岗职工中,有专业技术人员共18221名,占职工总数的24.43%;
有技术 工人35535人,其中技能人才33139名,占职工总数的44.43%。根据电气集团人 力资源分类统计表,在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中,有硕士及 以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7%,占在岗职工的1.7%,职工的 学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名,占专业技术 人员总数的10.6%,占在岗职工的2.6%。集团共有高级技师202名,技师1685名, 两者分别占技术型人才的0.6%和5.1%,占在岗职工的0.3%和2.3%,技师、高级 技师占技术型人才比例为5.7%,占技术工人比例为5.3%,占工人(含劳务工14066 人)比例为3.8%。高技能人才占技能型人才比例为24.4%,占技术工人比例为 22.74%。

在职工教育培训投入方面,2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万 元,在岗职工人均469.5元,其中,技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人 才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30%。有限公司职工教育培训投 人2313.5万元,人均投入569.1元,其中技能人才投入566.1万元,技能人才人均 276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5%。

同时根据调查,45%的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5%的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有 52.5%的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训,有26.7%的职工表示 过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2%的职工 表示过去一年中没有参加过企业组织的培训,其中有65.20%的职工表示过去一 年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1%的人员表示过去一年中没有 参加过企业组织的培训。68.5%的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见,上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功 能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在 岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87%、2.17%、2.28%,高技能 人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68%、8.8,%、10.03%, 呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题 1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根 据2006年西门子年度报表,2006年西门子共有员工474900名。其中173000人 (36.42%)的员工具有本科学历。2006年,西门子在世界范围内新雇佣了75200位 员工,其中36%具有本科学历,在拥有大学本科学历的新员工中,有60%是科学 家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30%以上。而 上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在:一是技师、高级 技师人数偏少;
二是学历结构上偏低;
三是高技能人才年龄偏大;
四是劳务工技 能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有:
一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50%,而 上海电气仅16%;
二是适应战略发展需求的人才缺口很大:三是高级技术工人的 比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上,而上 海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4%。值得关注的是,根据电气集团 人力资源统计表不完全统计,党政管理人员中的本科及以上学历3223人,占党政 管理人员总数的25.16%;
同时党政管理人员的总量较大。共有12809人,占调查 企业人员总数的22.93%。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示,54.6%的职工表示过去1年内 没有参加过企业组织的培训。77.5%表示过去1年没有参加过企业外的培训。技 术人员群体中52.5%表示过去1年内没有参加过企业组织的培训,76.7%表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6%表示过去1年内没有参加 过企业组织的培训。68%表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本 科以上学历群体中38.2%表示过去1年内没有参加过企业组织的培训,65.2%表示 过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1%表示过去1年内没有参 加过企业组织的培训,68.5%表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一 步加强上海电气人力资源建设的对策 1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的 装备制造业集团,技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划 和先进制造业发展要求,到“十一五”末,高级工以上的高技能人才比例要超过 30%,其中技师、高级技师比例要达到8%,45岁以下中青年高技能人才占高技 能人才比重达80%左右,并涌现一批中青年领军高技能人才,带动中、初级技能 工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫 切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出,劳务工的加入使得职 工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人,占一线职工的35.7%, 占劳务工总数的75.48%。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。

劳务工已占在职工人数的30%,10年内30%的在职焊工和冷作工退休。在职技术 工人学历层次偏低,年龄偏大;
劳务工教育程度普遍偏低,对技术技能的掌握也 比较粗浅。76.9%的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训,目前有39.4%劳 务工参加过技术培训,55.9%的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外, 在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求,加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作,通 过教育培训、鉴定考核、择优选拔,建立分层、分类实施的技术工人培养体系, 造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系,制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培 训体系,推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度,建立研究生 培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气 项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、 技术自主创新,促进科技成果产业化,激发广大员工的创造激情,培养和造就一 批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地,以加强上海电气人才资源的投资和开发,大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率,构筑上 海电气人才资源建设,使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设,使人力资源建设与管理规范化、制度化。

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求,建立公平、公正、 客观的业绩考核标准;
公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型,实施职业生 涯管理,设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人 才,在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜,努力营造“尊 重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制,充分调动员工 学习的积极性。

三是建立健全学习成果考核、评价、认证制度。使学历教育和非学历教育 相互沟通,学历教育以教育部门为主,培训以行业为主,建立完善对学习成绩、 成果、成就进行考核、评估、发展的权威机构,定期考核,统一发证。要建立企 业终身学习指导中心,设立各种联席会议制度。提出规划,制定目标想象,掌握 动态,指导工作,总结经验。定期交流。成立“学习证件认证中心”,对各种学习、 进修、培训的结果予以认可并办理学习证件的认证手续等。

四是加强终身学习卡、知识帐户制度建设。知识账户的功能在于可以详细 记录一个管理者所接受的管理培训的类别和强度,进而可由管理者本人和培训机 构动态判断其需要。从而有针对性地进行补充。通过知识账户长期跟踪一个管理 者的学业和职业生涯,以便及时给予知识账户拥有者以个性化的“打点滴”服务。

终身学习并非虚无缥缈,知识账户就可以起到很好的监控作用。同时,建立学分 银行试点,推行弹性学习制度,完善学分认证制度,使之成为联结高等职业教育、 中等职业教育和职业培训,完善职业教育和普通教育的“立交桥”。