互联网时代的人力资源【分析互联网 + 时代与企业人力资源工作的结合】

张艳丽 “互联网 +”对人力资源工作的影 响 “互联网 +”将传统的以人为标准的 思维方式，转变成了更多应用大数据的思 维方式。通过“互联网 +”构建的人才选择 系统，可以促进人力资源管理的资源广度， 促进了人力资源信息共享，为企业及时发 现和寻找可用人才提供了新的路径和方法。 大数据可以弥补传统绩效评定的不足，利 用“互联网 +”的大数据可以有效的提升人 才评估的科学性，提升了人力资源管理效 率的同时，使得企业管理更加人性化。员 工在“互联网 +”的平台上可以感受到自由 和平等的优厚待遇，员工切身参与到人力 资源管理中来，提出建议，不存在传统职 场的官僚主义问题，改进了传统人力资源 管理的弊端。通过“互联网 +”，企业可以 通过客户端分享企业的培训内容，提高了 员工的工作效率的同时，也为人力资源管 理节约了时间，提升了效率。 传统人力资源工作的弊端 企业领导对人力资源管理不重视。在 多数企业高层的认识中，人力资源管理只 是一般的事务类型管理工作，并没有意识 到人才资源是一个企业发展的根本。没有 对人力资源管理重视的同时，造成了企业 内部制度的不完善。工作人员在制度面前 失去了工作的热情，员工愈发地感受到企 业带来的束缚，导致工作效率低下，影响 了各部门的合作。员工渐渐失去对企业和 工作的认同感和归属感，使企业的团队合 作能力下降，影响了企业的长期发展。 人力资源部门工作繁杂。企业中普通 的行政工作人员，工作内容大多有统计考 勤、工资发放、办公室日常用品采购、测 试培训等方面。但这些知识人力资源部门 工作的最基础内容。在传统人力资源工作 的过程中，如果这些工作不能与行政人员 进行合理区分，将会很难有经历进行其他 人事管理工作，导致人力资源部门工作繁 杂，效率低下，影响了部门的正常决策和 工作能力。 缺乏整体的人才规划。传统的企业人 力资源部门在进行招聘之前，只是单纯地 按照各部门的人才空缺来决定，对新人的 培养，难以留住对企业有用的人才，导致 人才流失严重。在人才招聘计划中，采用 数据分析能够起到很大的作用，传统人力 资源在管理和招聘人才方面缺乏细致入微 的统筹，不能从企业长远发展的角度着手， 使人力资源管理中难以做到将人的才能彻 底的展现出来，更加难以改变企业员工流 动量大，人才流失严重的现象。 “互联网 +”与人力资源工作的结 合策略 建立人才互动机制。随着社会经济不断 发展，企业的内部机制也更加完善。为了企 业的长远健康发展考虑，领导者应该正视员 工知识和能力水平不断上升的现象，建立人 才互动机制，将员工看为自己的合作者而非 下层，从而提高员工的凝聚力和向心力，领 导者才能有效、健康的管理企业。运用“互 联网 +”，充分调动企业与员工，员工与客户， 客户与资源之前的互动性，使企业成为一个 网状的紧密联合的体系，让员工感受到自己 的存在感，增加对企业的认同感和归属感， 激发员工创新精神、工作积极性，从而实现 企业资源和规模的不断扩大。 运用大数据，建立透明量化机制。绝 大多数企业都能意识到薪酬制度对于员工 积极性的重要性，但只有极少部分企业会 根据实际收益来决定员工的薪资。大多数 企业都是通过网络上相同企业的薪资来进 行参考，这种数据容易导致企业脱离市场 水平，缺乏对于优秀人才的市场竞争力。 因此企业可以通过运用大数据，对人力资 源管理进行科学性、系统性干预，通过大 数据对企业员工的期望薪资进行预测，为 招聘等方面提供更加可靠的依据，帮助企 业吸收更多有利于企业发展的优秀人才， 并对于老员工增加员工工作积极性，和对 企业的认同感。此外可以通过在日常工作 中的数据积累，对于员工进行科学、系统 的奖惩措施，使员工脱离硬性数据带来的 制约和束缚，提升员工综合素质提升，使 企业更加受益。 建立人才奖励机制。传统的奖励机制 更符合一种企业和员工的交易，并没有对 员工起到真正的奖励作用。根据“互联网 +”的不断深入，员工个性需求更加明显，