发电企业运行文化建设论文
发电企业运行文化建设论文 一、发电企业运行岗位及运行情绪曲线 运行岗位是一个比较特殊的岗位，其最大的特点是上班时间有周期无规律 （俗称“倒班”），一定程度上违反人类的生理作息习惯。根据观察和自身的一些 体验，笔者认为运行岗位存在着一条情绪曲线，暂且称之为运行情绪曲线。这是 近似于抛物线的曲线，大概位于第一象限，开口向下，横轴是年龄，纵轴是情绪 （不便、难受、焦虑和平静等）。假设一个运行人员22岁工作，60岁退休，那么， 运行情绪曲线可以粗略地分为四个阶段。第一阶段为22～25岁，情绪为坦然，第 二阶段为26～35岁，情绪为难受，第三阶段为36～45岁，情绪为焦虑、不安，第 四阶段为46～60岁，情绪从不安逐渐归于平静和接受。二、发电企业运行人员容易产生的问题 一是沟通能力不强。上班时，运行人员多数时间与设备打交道，很少与运 行之外的同事接触，运行之外的同事虽然知道企业在发电，一定有运行人员在工 作，但却不知道是谁。下班后，运行人员有的忙着调整身体的状态―――大多数 是补觉，有的想找人交流却发现别人都要上班。这两个因素相互叠加，使得运行 人员与外界的沟通越来越少。人最大的本质属性是社会性，如果没有社会联系， 心理上就会出现不自信，甚至是自卑，具体的表现就是沟通能力不强。士气低落。
运行人员在生活中的种种不便和焦虑，往往会造成士气低落，形成另一种人浮于 事的状况，如果没有一种向上的牵引力，继续从事运行的意愿就不高，就会想办 法离开运行岗位。由于发电运行工作是一种比较特别的工种，流出企业很难有竞 争力，除非有相同的岗位，因此，离开企业相对来说属于少数，大多数的流动还 是在企业内部，然而，企业的现实情况又往往限制了人员的内部流动。士气低落 会影响运行人员的工作热情、不利于运行人才的培养，导致运行技术越来越薄弱， 最后的结果，肯定会反映在企业发电的安全和效益上。
三、发电企业运行文化建设的思考 运行人员容易存在的问题，实质上是一个如何激活和保持员工活力的问题， 那么，如何激活和保持运行人员的活力呢？个人认为，可以从“培养人、发展人、 激励人、关心人”的人本管理思想出发，从工作之内外两方面着手，完善和创新 企业管理制度，丰富运行人员的业余生活，打造运行人员特有的运行文化。改变 值班制度。现在的运行值班制度比较常见的主要有“四班三倒”、“五班三倒”和“六班四倒”，这些制度特点是值班人员跟着转，没有固定的周末。为了能让运行人 员多接触同事，多一些时间调节身体，值班制度可以变为“六五三一”值班制：六 个班组，实行“五班三倒”，一个班组上白天。这种值班制度分为大循环和小循环， 一个班上白班（星期六休息），五个班轮班，时间一个月，每个班组一年可以有 两次上白班的机会。上白班的班组主要执行一些日常工作，比如开工作票、专业 培训和班务学习等，而轮班人员则不用管工作票的事情，可以专心于运行事务， 更有利于机组的安全运行。同时，由于多了一个班组，相应的工作岗位增加，加 快了人员的流动，对运行人员的积极性起到了很大的促进作用。实行职业生涯管 理。虽然运行人员会有机会转岗到行政岗位，也会有人继续往上晋升，但是，毕 竟还是少部分，更多的还是在运行岗位。
当岗位长时间不变动，或者晋升通道拥堵或受阻，员工的积极性就会受到 影响。企业实行职业生涯管理，把行政管理和技术管理分开，拓宽晋升渠道，做 不了管理，可以研究技术，走技术晋升的通道，避免千军万马挤独木桥。从实践 来看，运行岗位是一个偏重专业技术的岗位，技术通道更适合大多数人。另外， 笔者借鉴物理学，介绍一个自创的概念―――岗位空穴运动，这种运动是指调动 或招聘较高的岗位，然后一级补充一级，达到变动一个岗位，带动一片岗位的效 果，充分激活员工的积极性。如果是最低岗位变化，就只能是一个岗位的变化， 不会出现岗位空穴运动，建议运行岗位的变动尽量采用这种方法。优化培训方式。
发电企业运行人员的培训大多数一直以师徒制为主，它的优点是能够指导新员工 尽快进入角色，快速培养新员工，而且操作起来也简单易行，缺点是只要一方存 在问题，都不能达到培训的目的，同时还有可能存在着能力递减的现象，造成人 才一代不如一代。为提高培训的实效性，优化师徒制培训模式，运行人员的培训 建议采用徒弟授课为主要形式，根据学习金字塔效率图，教就是最好的学，台上 讲十分钟课程，台下起码要以十倍的时间和内容来进行准备。在讲课过程中，班 组的其他成员可以进提问和补充，师傅适时地进行点评指导，通过一个“学、讲、 问、答”的过程，班组成员达到一个同频共振的良好学习和提升状态。设置退出 机制。一个人绝望是因为看不到希望，所以，给一个人一个希望很重要。如果运 行人员既不能晋升，也无法转移到运行以外的岗位，那么，就要给一个希望――― 设置运行人员退出机制。当一个人达到一定年龄，一般不得少45岁，根据企业的 实际情况和个人的意愿，运行人员可以转到运行以外的其他不太重要的岗位。那 么，有人会担心一个问题，会不会一到退出年龄，运行人员全部都退出来呢？参 考上文的运行情绪曲线，笔者认为不会，理由有二：第一，当人到了45岁，心态 会发生很大的变化，各方面都比较稳定，感觉上运行班也不会很难受；
第二，运 行人员转岗后，一般会到职能比较简单的岗位，在收入方面会降低许多。因此，真正退出运行岗位的人员不会很多，而且，保持正常流动也是一个优秀团队必不 可少的条件。开展技术竞赛。开展竞赛活动有三方面的好处：首先，以赛促练， 通过竞赛，提高运行人员的技术水平；
其次，选拔人员，为以后的职业晋升作好 准备；
最后，为职称评审作准备，运行人员一般业绩较少，通过竞赛奖项的设置， 一部分优秀的参赛人员可以取得奖项，作为评审职称的业绩，解决运行人员业绩 较少的困难。丰富业余生活。上班工作固然重要，业余生活也不能放松，企业、 部门和班组要互相结合，立足实际，开展文体活动，财务部门要作好班组活动的 经费预算，定期分配到部门和班组。企业层面，可以设置一些运行人员专有的节 日，有的企业就专门设置了运行节，并且给员工一定的时间进行活动开展，还可 以举办一些大型的体育比赛和文化讲座等；
部门层面，可以小范围举办球类比赛、 棋牌比赛、甚至利用机组大修的机会，到各个单位参观，开拓视野；
班组层面， 班长要做好带头作用，可以组织班员外出旅游、聚餐和观看艺术表演等活动。另 外，党群组织，如党委、工会、团委等也要发挥组织优势的作用，党员和团员要 先锋模范的作用，形成合力。
随着电力体制改革的不断深化，发电市场竞争日益激烈，企业的核心竞争 力将发挥越来越重要的作用，但是，无论是前沿的发电技术，还是先进的发电设 备，都不是发电企业的核心竞争力，核心竞争力是“偷不去、买不来、拆不开、 带不走”的，企业文化就具有这种特征，而作为企业价值链最基础的一环，运行 文化的建设是企业文化建设的重要组成部分，无疑也是培养企业核心竞争力的重 要途径。
作者:马昭武 单位:广东珠海金湾发电公司