当前残疾人就业法律机制的改善
当前残疾人就业法律机制的改善 本文作者：周章明 工作单位：武汉理工大学文法学院 一、我国残疾人就业保障的简述 我国法律规定县级以上人民政府劳动保障、民政、工会、共青团、妇联在 各自的职责内做好残疾人就业工作，残疾人联合会受政府委托负责残疾人就业工 作的具体组织实施与监督。在就业机制方面，《中华人民共和国残疾人保障法》 《残疾人就业条例》与《关于促进残疾人事业发展的意见（2008中发7号）》等 相关法规政策规定了各级人民政府应当对残疾人劳动就业统筹规划，并为残疾人 创造劳动就业条件。政府和有关部门给予提供就业援助服务，鼓励和扶持职业培 训机构提供职业培训，并定期开展职业技能竞赛；残联及其所属的就业服务机构 应当免费为残疾人提供就业信息，职业培训心理咨询，职业适应评估，职业康复 训练，求职定向指导和职业介绍等服务。在法律责任方面，法规政策要求国家机 关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位应当按照规定的比例安排残疾人 就业，并为其选择适当的工种和岗位。对达不到规定比例的用人单位要求缴纳残 疾人就业保障金以及滞纳金。按照国家有关规定履行保障残疾人就业义务。对于 违反规定的相关责任单位、直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处 分或者处罚。
二、就业机制存在的问题 （一）就业督促机制缺失 政府主管部门在残疾人就业中的督导机制缺失。尤其表现在对用人单位按 比例接纳残疾员工的落实监督上，没有一套明确的督导机制。当用人单位没有雇 佣或者所雇佣的残疾员工比例少于法定数额时，不能得到及时的发现和惩处，致 使用人单位在实际中能躲则躲。这种现象的产生是政府没作好事前监督和事后没 有重罚不无一定的关系，显然以追求利益为目的的企业不会自觉承担不利的义务。
（二）用人单位没有职责申报空缺职位和积极性的救助义务 国外法律规定雇主有义务保留或向当地的劳动局调查是否有登记的残疾 人能否适合本单位任职，如违反此项义务的雇主将被处罚或征收罚金或补偿金。
如《菲律宾残疾人大宪章》课以雇主这种积极性的救助义务，对于残疾人就业不无益处。另外《德国重度残疾人法》规定雇主主动到当地劳动局去调查是否有符 合本单位任职要求的残疾者并填补空缺职位。而相比之下，我国法律对用人单位 规制消极的救助义务，影响就业服务机构了解市场的人才需求关系。这对残疾人 就业信息的收集带来了极大的不便，也不利于开展职业介绍。综上，影响残疾人 就业难的原因是多方面的，既有法律政策本身的缺陷和落实力度不够也有社会相 关机构的作用缺失。
三、残疾人就业对策的完善 （一）设置职位申报和录用计划信息义务 任何用人单位都得真实的申报空缺或者预留职位以及欲开发职位或录用 残疾人员的计划信息，并且在当地残联登记与公布。德国法之规定用人单位主动 到当地劳动局去调查是否有符合本单位任职要求的残疾者并填补空缺职位，凡是 拥有不低于16个职位的私人雇主和国有雇主，都应当按照6%的比例雇佣重度残 疾人，对不履行的雇主可规以执行罚强制措施或征收每日一定数额的补偿金。另 外菲律宾法规定在公立的教育机构中必须要求预留一定的职位用以安排残疾人 就业，其预留职位数为5%并限期要求申报。我国应借鉴它们的做法。
（二）改善法规政策的就业机制 第一，需要制定全面具体的反就业歧视法律。在反就业歧视方面，可以借 鉴瑞典《禁止在就业中歧视残疾人法》的模式认定直接与间接的歧视标准，瑞典 针对残疾人就业设立了残疾人巡视官办公室，巡视官对对雇主享有监督、失职罚 款权。设置巡视官是为了促使雇主自愿遵守不歧视残疾人。我国也应该在保障残 疾人权益的相关法律中对此给予增设。从财产型与非财产型两个方面加大处罚措 施，规制用人单位积极的履行法定职责。财产型的处罚可以参考《韩国残疾人就 业促进和再就业法》征收应缴保障金10%的附加税，非财产型的处罚可以借鉴菲 律宾《残疾人大宪章》明确规定经济惩罚的同时也可以处以六个月到两年不等监 禁的模式在法律责任中明确规定具体的强制措施。第二，设置残疾人求职辅助员 和专职巡视督导员。劳动就业是残疾人得以自立并展现其价值的最重要环节和措 施，社会工作者可以帮助他们寻求合适他们的工作岗位。残疾人求职辅助员可以 由政府部门组建，经公开招聘成为求职辅助员。其职责是帮助残疾人做好职业的 规划，介绍就业信息，联络、组织企业招聘活动。设立专职巡视督导员，其的产 生可以同求职辅助员一样，其主要负责对用人单位和求职辅助员履行其职责和义 务进行监督，对侵犯残疾人权益的行为可以向任何有权受理的法院起诉。