组织员工反生产行为发生机制的思考
组织员工反生产行为发生机制的思考 反生产行为的理论阐释对反生产行为的研究可以追溯至 2 0世纪 70 年 代,美国学者罗伯特·卡普兰(1975)在对企业员工越轨行为进行研究时发现部分员 工的越轨行为具有一定的主观性,主要表现形式为个体利益对组织利益的侵犯;美 国学者奎因(1975)首次对反生产行为的概念进行了尝试性的界定,他指出:反生产 行为是组织员工不合作的行为表现,是与组织目标和组织利益相悖的消极行为;罗 宾逊和本尼特(1995)对反生产行为的研究以越轨行为为切入点,将反生产行为定 义为违反组织规定,对组织或成员公共利益产生侵犯的个体的自发性行为;迈尔斯 等(2001)在对反生产行为概念界定为:组织员工个体对组织或组织利益相关群体 利益构成威胁或存在潜在威胁的主观故意性行为,其中利益相关群体包括顾客、 组织成员以及投资主体等方面。迈尔斯等强调反生产行为的主观故意性,将反生 产行为视为概念和行为的集合,将组织工作中的人际冲突以及对组织绩效产生影 响的行为方式都涵盖在其中,并且将反生产行为进行分解研究;塞科特和德沃尔 (2001)提出反生产行为的评判表准: 行为的主观故意;行为危害性的可预测性;行为的危害性大于或等于潜在利 益。而我国学术界对反生产行为研究基本停留在借鉴和消化国外反生产行为相关 概念和理论研究成果方面,而对于反生产行为与我国文化的融合以及对中西方政 治、文化差异对反生产行为的影响等方面相对滞后。综上所述,由于研究者研究视角、研究层次以及实践经历的不同导致反生 产行为概念并未达成统一的意见,反生产行为的概念仍处于不断发展和完善的过 程中,但是,大部分研究者基本认同反生产行为具有自发性、故意性以及危害性等 特征。本文在综合国内外学者对反生产行为研究的基础上将反生产行为界定为: 组织个体对组织或公共利益产生威胁或可预测性危害的主观故意性行为。
组织员工反生产行为的效应分析 任何事物的存在都具有两面性,反生产行为也是如此,具体可从组织和个体 双向维度对其正负效应进行系统分析。
(一)组织员工反生产行为的组织效应分析 组织员工反生产行为主要体现在功利主义的工作态度、对组织系统缺乏认 同感和归属感以及内部恶性竞争等方面,其危害性主要体现为组织伦理氛围的恶化。伦理氛围会影响组织员工的反生产行为,而组织员工的反生产行为反过来也 会进一步加剧伦理氛围的恶化。从社会学角度来看,组织员工实施反生产行为的 频率和倾向会对其他组织员工对待反生产行为的态度产生消极影响,通过实证研 究发现组织内个体的反生产行为不仅会对组织整体的绩效产生消极的影响,而且 会以组织体制为载体迅速传播,从而导致组织整体伦理氛围的恶化。以布鲁克 (2006)为代表的学者通过实证研究证明反生产行为中违背组织规范却客观上维 护了社会利益的偏差行为对组织的发展有积极的促进作用。
(二)组织员工反生产行为的个体效应分析 根据罗通多(2008)等学者研究发现组织中员工反生产行为中的攻击性反 生产行为多与工作压力相关,不仅会对员工的身心健康造成损害,而且还会对员工 的工作绩效、满意度以及组织承诺等造成消极影响。由于组织员工反生产行为以 自身利益为出发点,为了满足自身的物质和精神需求通过散布谣言、人身攻击以 及消极怠工等形式对他人或组织构成威胁和利益损害,造成其他组织员工的工作 压力增加、工作积极性降低以及离职倾向增加等诸多问题。
组织员工反生产行为的正效应主要体现在三个层面:首先,可以提高个体潜 在利益。虽然组织员工反生产行为可能会影响个体声誉甚至受到责罚,但组织员 工任何反生产行为的产生必定是组织员工个体在比较对个体的潜在利益和危害 进行权衡比较之后的理性选择结果;其次,维护个体利益。研究发现,组织内个体反 生产行为产生大部分是由于个体不满情绪增加所导致,而组织内员工不满情绪增 加主要可归结为工作压力过大、组织公平失衡以及组织承诺未兑现等,具体到组 织员工群体 组织员工反生产行为的发生机制 组织员工反生产行为的发生机制主要包括发生的诱因、发生的载体和媒介 以及发生的变量等内容,如图1 所示。
(一)组织员工反生产行为的发生诱因反生产行为的产生源为生活和工作 中的压力和情绪,但是压力和情绪仅仅是反生产行为的外部因素,由压力和情绪所 诱发的消极意识才是组织员工反生产行为产生的根本原因,而学术界对于反生产 行为产生的原因研究比较充分,归纳起来主要包括组织公平性缺失、组织承诺水 平较低以及组织政治知觉三个方面。第一,组织公平性缺失。组织公平从组织行为的视角来分析指的是组织内 员工对公平的认知和感知,组织公平性体现在从组织资源分配、组织程序和制度, 组织绩效的考核等各个方面。通过研究发现,组织员工的组织不公平感主要源自 于个体的工资福利待遇以及职务晋升等两个方面。
当组织员工感知到自身在工资福利待遇以及职务评定等方面遭受不公正 对待时,处于对组织的依赖性和不可抗性导致组织员工个体以自我调整的方式来 扭转心理上的失衡感,而自我调整的结果往往是反生产行为的直接诱因。据格林 伯格的研究证实当组织员工不公平刚出现时伴随着愤怒、怨恨甚至报复的消极情 绪,从而引发反生产行为的发生。
第二,组织承诺水平降低。组织承诺是组织个体对组织及组织目标的认同 并希望维持组织身份的态度。组织承诺最初由美国社会学家贝克提出,随后加拿 大心理学家梅耶将组织承诺归纳为感情承诺、继续承诺和规范承诺三个方面。我 国学者凌文辁在借鉴西方组织承诺思想的基础上,通过问卷调查的形式归纳出我 国组织承诺的五种类型:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
组织承诺对组织的重要性不言而喻,组织成员的组织承诺水平与组织的凝聚力和 竞争力呈正比例的关系。我国组织员工的组织承诺水平基本处于中等水平,其中 理想和经济承诺水平相对较高,而规范承诺、机会承诺以及经济承诺的水平较低。
而组织员工组织承诺水平的降低预示着其为组织继续服务和贡献的主动性降低, 这客观上助长了组织员工反生产行为发生的概率和可能性。
第三,组织政治知觉。组织的政治知觉主要体现在两个层面:一方面,从管理 者视角来看,组织政治知觉是组织个体对组织环境的主观评价,组织政治知觉对组 织员工的工作行为和态度会产生重要的影响。组织中的政治行为不仅会导致组织 员工反生产行为的产生而且还会破坏组织员工与组织的交换关系,导致组织与员 工间的心理契约破裂,引发组织员工的负面情绪,进而导致组织员工反生产行为的 产生;另一方面,从组织员工个体视角来看,组织与组织员工个体在交换条件方面 达成一致形成心理契约,在这种情况下,要积极履行承诺,一旦未兑现或单方面终 止履行承诺,组织员工与组织之间的心理契约便会破裂,进而导致组织员工采取消 极的工作和行为态度予以回应。
(二)组织员工反生产行为的发生媒介通过前述的分析可知,组织员工的压 力情境引发的压力感仅存在引发反生产行为发生的可能概率,但是并非绝对回应 引发组织员工的反生产行为。而由组织员工压力感引发的反生产行为通常要以负 性情绪为媒介和载体,负性情绪的水平高低直接决定着组织员工反生产行为发生的可能概率,处于高水平负性情绪的组织员工在工作中表现得较为消沉,更易导致 反生产行为的发生。
负 经实证研究组织中易诱发反生产行为的主要负性情绪包括愤怒和嫉妒两 个方面:一方面,当组织员工在感知到在职务晋升、年终奖励以及其他涉及个体利 益的活动存在不公正现象时,其愤怒情绪会显着提高反生产行为的发生概率;另一 方面,嫉妒指当组织员工个体在生产、生活等方面与其他组织员工存在一定差距 的时候,其自尊心会转化为嫉妒心,而嫉妒者必然会采取某种方式或手段来弥补或 平衡自身与相比较主体的差距,而最常见的方式就是对其他组织员工个体利益的 损害。此外,组织不公正与组织员工个体的嫉妒程度也存在一定的关联,当组织员 工个体主观感知在组织不公正的情境中必然会引发嫉妒情绪的增加,而且组织员 工个体所感知的组织不公正感越强烈,其嫉妒程度便会越高,从而导致反生产行为 发生的概率也就会越大。
(三)组织员工反生产行为的发生变量组织工作中有压力情境引发压力感, 进而诱发负性情绪并最终导致反生产行为的发生,这属于反生产行为发生的理想 模式,但是由于现实情况的复杂性,上述反生产行为的发生过程的任何环节都有可 能会受到意外因素的影响,最终导致反生产行为提前发生或未发生等情况的出现, 主要包括归因风格、人格特质以及核心自我评价等三个发生变量。
第一,归因风格。归因风格指个体在长期的归因过程中形成的固定的归因 倾向,而从不同的维度进行划分,归因风格可分为普遍和特殊、稳定和风险以及内 部和外部等不同类别的划分,目前已有的归因风格测量表包括罗特的内外控量表、 诺威奇·斯特里克兰的控制点量表以及克兰多尔的智力成就责任问卷等。归因风 格是个体在其生存经历中的总结和主观感知,个体的归因过程较多地涉及个体情 绪情感和动机因素,而归因结果又会影响个体的情绪情感、态度和行为。与组织 员工反生产行为相关的归因风格主要包括悲观、消极以及敌意三种归因风格,悲 观归因风格表现为旷工、冷漠以及沮丧等状态;消极归因风格倾向于将失败、组 织不公正以及个体比较差距等归结为主观认定的原因;敌意归因风格指个体在情 境不明确的状况下,会将对方的动机或意图视为有敌意的倾向,并实施自卫或反击 的反生产行为。
第二,人格特质。人格特质理论起源于美国,主要代表人物包括奥尔波特和 卡特尔。人格特质是决定个体行为的基本特征,是人格的有效组成元素,是测评人格常用的基本单位,奥尔波特将人格特质分为共同特质和个人特质两类,而卡特尔 设计了16项人格因素问卷。个体任何外部行为的产生必然受到个体人格特质因素 的影响,与反生产行为直接相关的人格特质因素包括敏感性、怀疑性、忧虑性以 及激进性等,其中怀疑性和忧虑性属于被动型人格特质,其对反生产行为的诱发概 率相对较低,而敏感性和激进性则属于主动型人格特质范畴,其与愤怒和嫉妒等负 性情绪之间存在因果关系,是组织员工反生产行为的主要预测因素。
第三,核心自我评价。核心自我评价指个体在与组织和社会互动过程中形 成的与自身相关的基本结论和评价,这些评价和结论主要有自尊感和效能感两个 核心部分,在面对挫折时,自尊心或自我效能感较低的个体倾向于自责和懊恼,而 自尊心较强或自我效能感较高的个体则发泄对组织、社会以及他人的不满情绪, 在这种情况下,自尊心较强或自我效能感较高的个体反生产行为的发生概率要自 尊心较弱或自我效能感较低的个体高。组织员工的核心自我评价一般与其工作满 意度、绩效考核以及诸如幸福感、压力感等其他变量有直接的关系,而工作满意 度、工作绩效考核的主观感受等都与组织员工反生产行为的发生存在必然的联系, 因此,组织员工的核心自我评价同样属于反生产行为发生变量之一。
组织员工反生产行为的调控机制 反生产行为的发生条件、诱因以及变量因素较多,而且组织员工的反生产 行为虽然对组织和个体都有一定的积极作用,但是综 第一,应关注组织员工的心理深层需求。根据马斯洛的需求层次理论,组织 员工在生理和安全方面的需求基本得到了满足,但是组织在其受尊重和自我实现 需求两个方面还存在支持力度不足的问题,因此,应更多的关注组织员工的深层次 心理需求。假如对组织员工实施反生产行为的深层次动机和原因调查科学性不足, 仅通过加强监督、出发以及压制等手段抑制组织员工反生产行为的发生必然会适 得其反。斯金纳曾指出:受过惩罚的个体并不会因此改正,而只是促使其学会了如 何免于惩罚。针对反生产行为的调控与冰山效应类似,制度的硬性监管仅是对冰 山一角的显性反生产行为的控制,但对于谣言、欺瞒、造假以及污蔑等隐性反生 产行为则要依靠组织伦理氛围的改变以及个体思想的升华,而该部分却隐藏于冰 山之下,通过引导管理者和组织员工个体从组织公正和深层心理需求角度对反生 产行为进行重新审视和反思。
第二,提高组织管理的公正性。组织不公正感是组织员工反生产行为发生 的重要原因,因此,组织要尽量营造透明、开放的工作环境,加快职务晋升、绩效考核以及年终奖励等方面的信息公开和共享机制建设,提高组织管理的公正性具体 可归纳为以下两个方面:一方面,程序公正和领导公正。程序公正要坚持一致性、 无偏性、典型性、可修改性以及精确性等五个方面的原则,从根本上维护组织程 序公正性的权威;另一方面,尊重和沟通。对组织员工予以充分的尊重和加强与组 织员工之间的沟通是提高组织员工组织公平感的基石,加强与组织员工的沟通会 使其感觉到组织对其的重视和尊重,而当其尊严和自我价值得到实现时,组织员工 对组织的公正认可度会显着提升。
第三,降低反生产行为的收益预期。加强对组织员工招聘的资格审查和心 理测评在一定程度上能够有效地降低组织员工反生产行为的发生概率,但是仅依 靠自我约束难以抑制反生产行为的产生,因此,要通过适度的外部控制加强对组织 员工的监督和管理,降低组织员工反生产行为的预期收益,主要包括两个方面的内 容:一方面,明确组织员工的工作和岗位职责,并对各种危害或影响其他员工的不 当行为进行性质和程度的界定,同时辅之以明确的奖惩标准;另一方面,构建完善 的执行机制,以物质或精神奖励提高组织员工的工作积极性,以配套的惩罚措施增 加组织员工实施反生产行为的成本。同时对组织员工进行法律知识和职业道德的 教育,提高其对反生产行为危害性的科学认识,引导组织员工以合理的方式维护自 身的合法权益,通过正确的途径和程序表达个人的诉求和不满。
第四,强化舆论监督,降低社会认同的负面影响。现代媒体在社会生活中的 影响作用显着,而通过媒体正面引导部分组织员工的反生产行为对组织员工管理 体制的完善,能够有效避免组织员工群体消极情绪的传染和扩散,遏制组织员工潜 在反生产行为的发生。在组织员工反生产行为实施过程中,非正式组织对反生产 行为的社会认同对其有促进作用,因此降低组织员工反生产行为的负面影响对于 抑制反生产行为的发生有重要的作用。组织可通过两个途径降低组织员工反生产 行为的负面影响:一方面,营造和谐的组织文化,引导组织员工遵守组织规范和制 度,进而影响组织员工的内在价值理念和思维模式,不断提高组织员工对组织的归 属感和认同感;另一方面,对组织员工群体中的非正式进行合理引导和管理,将组 织员工自发形成或组建的非正式群体纳入组织工会管理体系,并给予非正式组织 领导一定的实质性职务,将组织员工非正式组织正式化,从而实现规范组织员工的 群体利益表达途径,不断提高社会认同的正面效应抑制组织员工反生产行为的积 极作用。