国企人力资源管控对策思考
国企人力资源管控对策思考 现代企业的生存与发展受众多因素的影响与制约。其中，最重要的也是最 根本的因素就是企业的劳动者――人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的， 也是企业财富的主要组成部分。随着社会主义市场经济的不断完善和深入发展， 企业要立足市场，必须具备一定的竞争力来参与市场的竞争。这种竞争力必须是 通过人来实现的，因此，企业之间的竞争，归根到底还是人才的竞争，是人力资 源综合素质的竞争。一、国有企业人力资源开发与管理的现状及存在问题 我国人口基数大，如果利用人力资源这一优势，会有巨大的创造力，同时 给社会带来巨大的财富。无数事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不 是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。在中国这样一个其他资 源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配 置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人 口需求，中国要想成为世界强国的目标就不会实现。
(一)国有企业人力资源现状 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩 也得到世人瞩目，但是另一方面也要清醒地看到，我国国有企业在发展中还有许 多不规范的地方。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而我国国有 企业一直沿用传统的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发与管理才刚刚起 步。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及 各国有企业单位用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是 在取得成绩的同时还必须看到，国有企业在人力资源开发和管理方面仍存在着一 些问题：
1．在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己 的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少国企中可以发现，有的人如 果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；
有的人如果不放弃原来所学的专业。很可能已经成为化工专家了。但是现在只是 国企中一个不起眼的小职员。这不仅造成了人才的浪费，还给国家带来了巨大的 损失。2．管理思维僵化。国企中存在许多“下属听从领导指示”的传统思维方式， 创新思想缺乏，创造意识不强。管理者的素质问题给企业人力资源管理带来了极 大的负面影响。
3．计算机使用率低。目前我国的计算机普及加速，尤以极快的速度进入 家庭。但是企业中计算机的开发使用率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但 是有相当一部分是在当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不 多。在计算机的应用上，我们现在送上网的信息是0．1％，收到的信息也仅是0． 5％。国企中高科技产业占整体产业的10％，但是利税只有8％，这与发达国家相 比差距很大。
(二)国有企业人力资源管理存在问题 随着人才在企业中的重要性日趋显现，一些优秀的国有企业已开始着手企 业人力资源的开发与管理工作，并且取得了良好的效果。然而多数国有企业的人 力资源开发与管理的现状却不容乐观，主要问题表现在：
1．人力资源结构不合理，人才流失严重 由于国有企业用人机制不灵活，加上国有企业在用人上过多考虑裙带关系。
国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理。
一是专业结构不合理，传统专业人才多，高新技术人才少；
二是层次结构不合理。
中、初级人才多、高层次人才少；
三是素质结构不合理，低学历人才多，高学历 人才少。与此同时，国有企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为国 有企业人力资源危机的重要表现形式。据中国社会调查事务所对500家国有大中 型企业的调查，目前国有企业中科技人员流失率达71％，在经济发达城市这一数 据更是高达89％，流失人员中40岁以下的业务骨干占80％以上。
2．对人力资本在企业发展中所起作用认识不够 1997年，世界银行专家利用公开发表的数据对全世界192个国家的资本存 量进行了粗略计算，得出的结论认为：全世界人力资本、自然资本和物质资本的 构成比为64：20：16，人力资本已经成为世界总财富中最重要的财富。对这一问 题的认识。相比较而言。民营企业要好一些，而国有企业则不同程度地存在着认 识不足的问题，有的甚至非常不重视。
3．国有企业人力资源管理机制与市场经济要求有相当的距离国有企业法人治理结构不完善，产权不清晰，权责不明确。企业董事会形 同虚设，委托代理关系模糊，无法真正实现人力资源管理所倡导的激励机制。这 种状况不能得到有效解决，与管理者残存大量计划经济观念有关，因此，急需培 养管理者人力资源管理新理念。
4．人力资源开发投资少。培训体系落后 人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多国有 企业在这方面都做得不够。一方面部分效益好、有能力进行人力资源投资的国有 企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储 备不足；
另一方面。部分国有企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。
同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计 划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细 致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是 为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，国有企 业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能， 而缺乏广泛的解决问题的技能培训。缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业 道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中企业员工所必须 具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训、转岗培训和脱产培训等。
5．人力资源缺乏有效的激励机制 国有企业用人体制不完善，激励机制落后，主要体现在：首先，对企业家 激励不足。企业经营管理者特别是优秀企业家收入太低，经营者与一般员工收入 的差距远低于市场经济发达国家经理人员与一般员工收入的差距。其次。对普通 职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样。干多干少一个样”的现象， 严重影响员工的积极性。而且。激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方 式。
6．对员工没有形成严格的考核制度。
考核标准不明确国有企业的考核制度不规范。大多存在以下问题：一是考 核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工。有的是领导凭印象直 接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有 发挥出来。二是没有客观明确考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考核者的个人偏见和情绪的影响，无 法得到客观的业绩考核结果。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核 结果反馈给员工。未指出缺点和今后工作努力的方向。
二、国有企业人力资源开发与管理的大现实意义 (一)人力资源能带来持续的竞争优势 充分开发人力资源，普遍提高全民教育水平，是当今全球开发人力资源以 增强综合国力的大趋势，也是基于我国基本国情，全面建设小康社会的必然选择。
我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。
培养同现代化要求相适应的数以亿万计高素质人才。发挥我国巨大人力资源优势。
关系21世纪社会主义事业的全局。因此，人力资源开发成为企业在激烈的市竞争 中求得生存发展的决定性因素。
1．人力资源开发是实现国有企业资源合理配置的首要问题 企业的物力资源和财力资源的合理配置对企业来说固然重要，但是，在知 识经济形态中。企业经济增长不再依托有形资源，也就是说不是直接取决于物质 资源、资金、硬件的规模和增量，而是直接依赖于对有效知识的积累和利用而获 得经济的增长。很显然，在知识经济时代，企业的发展以知识为基础，知识可以 减少对资源、劳动、时间和资金的需要，知识成为经济增长最重要的资源和企业 财富的核心源泉。作为知识载体的企业人力的合理配置，不仅是企业的物力资源 和财力资源合理配置的前提，更是企业效率的关键。所以，作为企业，只有充分 发挥组织内部的人力资源优势，努力做到人尽其才，才能最大限度地发挥人力潜 能。
2．人力资源开发是企业长盛不衰的组织保障 国内企业不仅要在国内竞争和发展，更重要的是必须参与国际竞争，这就 对国内企业搞好人力资源开发提出了新的更高的要求。企业不仅要培养一支合格 的职工队伍，更需要培养一大批技术学术带头人和一大批优秀的管理人员，从而 有利于企业推进科技进步和不断发展先进生产力、降低产品成本、提高产品质量 和市场竞争能力，有利于提高企业管理水平，促进企业管理、制度和科技创新。
可见，搞好企业人力资源开发不仅是其生存的需要，也是市场竞争的需要，更是 与时俱进的需要。是企业能够长盛不衰的组织保障。3．人力资源开发是企业不断实现科技创新的源动力 创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力，在知识经济中，企业间 的竞争是科技实力的竞争，它关系着企业的市场地位并直接影响着企业的兴衰存 亡。而人力资源既是科技创新的源泉又是科技进步的动力，只有人力资源的积累 和有效利用，才会实现科技创新和进步的飞跃，这时往往会带来生产方法的重大 变革和生产能力的成倍增长。所以，没有人力资源开发与管理及其创新，就没有 技术创新，就没有科技发明转变为现实的生产力，就没有科技产品转化为商品。
因此，适应知识经济创新的需要，通过人力资源开发及其创新研究，不断实现科 技创新，是我国企业面临的迫切需要解决的战略性课题。
三、有效的人力资源开发与管理策略 (一)从战略高度加强国有企业人力资源开发 从战略高度加强人力资源开发。为改革开放和现代化建设提供强大的人才 智力支撑，是一个十分重要的问题。
1落实人才强国战略，发掘人力资源潜能 我国的人力资源十分丰富，构建社会主义和谐社会，最大的潜在优势就在 于提高全民族的科学文化素质，把人口负担转化为人力资源优势。要制定和实施 符合实际、可操作性强的人力资源开发战略，持续提高各类人才的素质和本领。
建立高素质创新人才的培养和选拔机制，充分发挥市场在配置人力资源中的基础 作用，实现人力资源与物质资源的最佳结合，增强人力资源的核心竞争力。
2．营造良好社会环境，促进各类人才成长 把教育发展作为立国之本，把人力资源开发作为兴邦之策，进一步改革国 民教育体系，开辟多样性的人才成长通道，以产业聚集人才、用项目吸引人才、 靠事业留住人才，为人才发展提供机会和空间，逐步形成重才、爱才、引才、用 才的良好社会氛围；
加大对人力资源开发的投入，为人才干事、创业提供支持；
进一步完善与各类人才成长和发展密切相关的政策法规体系，使各类人才能够自 由流动、平等竞争，在成就事业中增长才干，在平等竞争中实现人力资本的增值。
(二)从改革方面加强国有企业人力资源管理1．深化经济体制改革，为国有企业的发展创造一个良好的外部环境 我国目前各种体系还不完善，转变经济体制，实行人力资源培植的市场化 和职业化，提高国家和企业对人才的利用效率，是国有企业进行有效人力资源管 理的首要前提。
2．提高认识，牢固树立人力资源是第一资源的观念 企业的竞争，实际上是人才的竞争。人才是企业的战略资本、战略资源， 企业发展的目标是不断增加价值，人力资源管理的目的是为企业增值提供人力支 持。因此，必须做到”以人为本”，不能像管物一样管人，要围绕充分利用和开发 人力资源开展管理活动，使企业目标和员工个人发展目标相统一。
3．着眼长远，制定和实施人才战略 凡事预则立，不预则废。要围绕解放和发展生产力这个中心任务，大力加 强人才资源开发，不断调整和优化企业人才结构，不断调整人力资源管理战略， 根据企业经济发展的速度和不同阶段对人才的需求。制定好人力资源规划。
4．慎重招聘，把住人才入口第一关 如何吸收和选拔到合适的人选是企业赢得竞争的基础。随意对待招聘选拔 而期望胜出的态度是不理智的，外资企业在招聘员工时，一般都严把进门关，科 学、规范招聘，这是他们能选拔到优秀人才的关键所在。
5．强化培训，不断提高企业的整体竞争力培训是企业获得高质量人力资 源的重要手段。通过培训，企业可以减少事故、降低成本，提高工作效率和经济 效益，从而增强企业的市场竞争能力；
通过培训，企业可以帮助员工充分开发和 利用起人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值。提高工作满意度，增强对企 业的组织归属感和责任感。面临全球化的挑战，国有企业必须充分认识到构建学 习型组织的重要性，把对员工的培训当作企业的大事来抓，通过拓展员工知识来 增强企业人才的竞争实力。
四、结论 人力资源是现代企业财富的重要组成部分，也是企业资源中最宝贵的资源。
知识经济的兴起，使人力资源开发管理工作在企业全部经营活动中占据越来越重要的特殊位置。科学的人力资源开发与管理能培养和造就人才，充分调动人力资 源的积极性、发挥其作用。更好地实现员工的使用价值。只有这样，一个企业才 能有活力，并实现可持续发展。