人才流动失调原因及策略探讨论文
人才流动失调原因及策略探讨论文 最近，我们对津市人才流动情况进行专题调查发现，人才流动比例严重失 调。2004年以来，津市通过人才市场招聘、公开考录等途径共引进人才225名， 其中党政人才14名、专业技术人才207名、企业经营管理人才4名；三年共流出人 才380名，其中党政机关人才53人、专业技术人才255人、企业经营管理人才72 人。流出的大都是优秀年轻干部和具有中级以上职称的专业技术人才。不仅人才 的流进流出比例严重失调，而且，本地人才回流少。三年来，津市考入各类高等 院校的大学生为1585人，其中本科生803人，而同期回津工作的仅209人，其中本 科毕业生35人，县级人才缺乏已成为制约地方经济社会发展的重要原因。
一、人才流动比例失调的原因 县级人才流进量小，流出量大，流动比例严重失调的主要原因：
1、人才自身由下而上的发展需求。人才都有谋求更大发展，充分实现自 身价值的需求，而县级职业空间在一定程度上制约了优秀人才的发展。津市流出 的53名党政机关才，95%以上都是公开选拔、公开招考等途径流向中央、省和常 德市党政机关，为了寻求更大的政治发展空间；
企事业单位专业技术人才和经营 管理人才主要通过招聘流向沿海等经济发达地区，他们中约50%的人是为了寻求 一个平台，更好地施展自己的专业技术和管理才能，少数人自己创业。
2、地区间待遇的差异导致人才“孔雀东南飞”。这是部分专业技术人才和 企业经营管理人才流出的主要原因。据统计，2005年津市市在岗职工的年平均工 资，党政机关13213元、事业单位15459元、企业10821元，工资福利与沿海发达 地区差距较大，待遇留不住人。虽然国家关于事业单位分配制度改革有明确的政 策规定，但受县级财政和环境的影响实施不了。
3、人文环境不优。“物以类聚，人以群分”，人才尤为重视人文环境。这 几年，津市部分企事业单位尝试过高薪聘用人才，但津市没有高层次人才聚集、 交流场所，也缺乏科研院所、图书馆等人才工作的依托基地，因此，人才引进后 往往不出两三个月就怎么也留不住了。同时，津市是个传统的工商业小镇，少数 人小市民习气比较严重，眼光短浅、相互妒嫉，人才受压抑、排挤的现象在极个 别单位依然存在。如原中医院院长就是因为单位人文环境较差离开津市的。
二、对策建议市场经济条件下人才高度社会化，流动不可避免，应该积极应对。
1、实行政策引导和调控，解决人才回流问题。一是加大选调生工作力度， 每年多选调一批品学兼优的大学生到基层工作。二是对实行公务员管理的单位， 出现空编必须通过公开考录方式及时补新鲜血液，不能因为县级财政比较紧张而 控制进人。三是对事业单位新进人员素质严格把关，新进人员必须具备较高学历。
3、建立人才资源区域化共享机制，解决县市人才短缺的问题。可在省或 常德市范围内统一规划，鼓励和促进市县、县县之间推行项目开发、人才租赁、 知识技能互补等各种类型的人才共享，如组织“专家服务团”、“大学生志愿者”、 “流动党校”等，允许各类人才在不改变人事关系的前提下，以智力服务为核心， 突破工作地、工作单位和工作方式的限制，实行有偿服务，实现“人尽其材，才 尽其用”。同时，制定人才柔性流动的保障政策，保证人才的有序、合理流动。
4、充分挖掘培植现有人才资源。大力推行公开选拔、竞争上岗、党政机 关专业技术领导职务聘任制等，为人才脱颖而出创造有利条件和机会。