青年教师自我激励机制研究
青年教师自我激励机制研究 一广东省民办高职院校青年教师特点 (一)青年教师专业特点。广东省民办高职院校师资队主要由青年教师、 退休教授组成,青年教师主要是应届硕士毕业生、从企业转行的本科生和从其他 民办高职跳槽的教师。应届硕士毕业生大部分是非师范专业毕业,入职后主要从 事专业教学工作;企业转行的本科生亦为非师范生较多,但一般具有一定的专业 实践能力,入职后主要从事实训教学工作;
而其他由民办高职跳槽的教师一般具 有一定的专业理论和实践能力。青年教师作为民办高职院校师资队伍的主力军, 承担着大部分的教学任务,为此如何更好地提高青年教师的专业水平,是民办高 职院校的亟待解决的问题。(二)教学能力有待加强。教学能力应包括所教学的 专业能力、教学能力、德育能力。教育为本,德育为先,高职培养目标除了培养 大学生具备扎实的专业能力,还应具备高尚的品德和较高的综合素养,青年教师 往往由于所学专业及过去学习、工作的限制,更注重专业能力的教学,而对如何 加强学生的德育,更好地引导学生提高自身的素质素养及如何加强课堂管理等方 面往往比较薄弱。(三)具有积极向上的进取心、可塑性大。青年教师往往具有 较强的积极向上的进取心,希望能在单位暂露头角,渴望能得到领导、同事的的 认可、信任与尊重。青年教师工作积极性较高,与人相处相对活跃,接受新事物 快,通过活动成长快,可塑性大。但由于识知、经验等方面的限制,在没有得到 适当的引导和激励的前提下,难免空有一股热血,而无施展之地。(四)缺乏自 我剖析与自我建构。教师的自我建构主要是指教师对自已的特长、能力、知识和 价值观念等的自我建构[5]。教师开展自我建构,表明教师有意识地主动参与完 善自我的学习活动,主动加强专业知识的学习,而不是被动地接受外界所传授的 知识。青年教师由于缺乏必要的引导,加之自身阅历不足,往往缺乏自我剖析与 自我建构,这对于发掘青年教师的内在潜力有较大的制约作用。(五)经济压力 大,具有强烈的经济需求。随着经济的发展,青年教师面临三件人生大事:买房、 结婚、生子,均与经济挂钩,这也是造成青年老师经济压力大的主要原因。因此 民办高职院校青年教师往往愿意通过多上课多拿课酬的方式提高薪金水平,然而 高强度的上课压力,青年教师往往把时间用于备课、上课的循环中,而没有更多 的精力用于科研、专业能力的提升及教学反思。民办高职院校在高校中因为门槛 比较低,吸引了一部分立志从事教育事业的青年,但较低的工资待遇水平,是导 致民办高职院校师资队伍“招不来,留不住”的一个主要原因。
二加强外部激励鼓励青年教师提高专业水平民办高职院校师资队伍流动性已成为制约其发展状大的一个重要因素,通 过加强外部激励鼓励青年教师提升专业能力对于培养适应高职教育的“双师型” 师资队伍具有