电视主持人职业管理论文
电视主持人职业管理论文 【内容摘要】面对经济全球化的浪潮，中国电视业面临前所未有的挑战和 机遇。作为中国电视主持人如何在这一特殊职场中面对变局并成功地生存与发 展？本文引进西方成熟的职业生涯管理理论，结合中国电视实际情况，描绘出中 国电视主持人的职业生涯图景，并对这个职业所面临的危机提供现实的生存策略 及一些可操作的战术。【关键词】电视主持人；
生涯规划；
职业性向；
人格测评；
转会制お 2001年，一本号称全球第一畅销书的小册子――《谁动了我的奶酪》热卖 中国。一时间，“奶酪”成了白领阶层谈话提及率最高的新词之一。这本书讲述了 一个应对变局的寓言，给许多人以启发。奶酪的寓意是“你生命中最想得到的东 西――无论它是一份工作、健康、人际关系，还是爱情、金钱”。社会学家指出， 这本书的热销揭示了中国急剧变化的生存环境给人们带来的职业生涯的“共同忧 虑”。有趣的是，在该书前言中肯尼斯・布兰查德博士重点引用了美国NBC电视 节目主持人查理・琼斯因为这个“奶酪”的故事使自己的事业获得转机，并不断成 功的经历为范例证明该书的巨大效用。
毋庸置疑，21世纪之初中国电视主持人面对职业生涯的忧虑也到了空前的 景况。我们从近年来多次研讨会的会上会下涉及的议题和大量出现的跳槽现象可 以分明察觉这一现实以及愈演愈烈的趋势。也正是基于这一背景，业内权威人士 白谦诚先生提出了“主持人转会制”一说。
笔者在本文中将就中国电视主持人这一职业发展多样而复杂的现状，引入 国外成熟的职业生涯理论，针对个体发展梳理出一个清晰的脉络，以期对从业者 能有可操作性的启示。另外，也将对转会制、未来生涯机会评估等问题做初步的 探讨。オ 一、职业生涯理论认知 所谓“职业生涯管理”（CareerAdministration）是近年来发达国家兴起的一 种颇受关注的人力资源管理技术与课题。该课题主要根据员工的不同特点结合工 作要求，为雇员提供最合适的职业和职业发展通道，以求最大限度地发挥员工能 力。它通常是由组织提供的，而在一些高层次行业如金融、信息、演艺、媒体等 出现了自我提供的职业生涯管理――又称“个人职业生涯规划”，归根到底是利益出发点的不同。个人职业生涯以自我价值实现和增值为目的。自我价值的实现和 增值并不局限于特定的组织内部，员工可以通过跳槽实现个人发展目标。
众所周知，电视主持人是一特殊职业，从职业生涯管理术语来讲，“职业 声望”很高――成功的电视主持人具有很高的社会地位和丰厚的报酬。美国几大 电视网争夺明星主持人可以开出千万美元的年酬。虽然国内价格从绝对高度还不 能相比，但从相对高度上也大同小异。也就是说，从投资回报率的角度，中国的 电视节目主持人花费一定的时间、精力、金钱来进行职业生涯规划是值得的、可 行的。那么如何进行呢？ 笔者首先借鉴美国代表性的职业管理学家萨柏（DonaldE・super）的职业 生涯发展理论。他把人生的职业生涯分为五个主要阶段。
（一）成长阶段（growthstage），属于认知阶段。（0―14） （二）探索阶段（explorationstage），属于学习打基础阶段。（15―24） （三）确立阶段（establishmentstage），属于选择、安置阶段。（25―44） （四）维持阶段（maintenacestage），属于升迁和专精阶段。（45―64） （五）衰退阶段（declinestage），属于退休阶段。
笔者总结和吸收了这些理论的精华并结合中国电视主持人的生命周期提 出以下见解。中国电视主持人成为一种市场学概念上的职业是从上世纪90年代开 始，依据这一时间特点和主持人从业时间长短，将其职业生涯分为五个阶段。
1.前期――进入业内之前 2.尝试期――从业三年之内（播音主持专业本科生在三年级到从业一年之 间） 3.长成期――从业4―6年 4.拓展期――从业6―15年间 5.后期――15年后 其中2、3、4三个阶段是电视主持人职业生涯的核心阶段，本文把笔墨集中在最值得探讨的这三个阶段。针对不同阶段的特征、呈现的主要问题结合具体 事例，使用职业生涯规划的理念，导出可行的对策。（在下文中，“电视主持从 业者”简称为“业者”） 二、尝试期――职业生涯的探索与选择 阶段主要特征：这个时期主持人的主要职业表现是积极熟悉业务，适应话 筒前状态，寻找相对合适的栏目，对电视各环节的业务都积累起一定的认识，并 对电视从业者的特殊的人际关系有较为清晰的认知。这一时期的形象是：老老实 实当学生，如饥似渴学知识，风风火火干工作。
主要问题与困惑：这是一个非常重要的开端时期，由于大多数主持人都是 非专业类毕业生，对于业内工作要从零开始（即便专业类毕业生，所学知识也远 远不够），而且这是一项创造性很强的职业，知识必须十分灵活地透过复杂的电 视环节展示在荧屏上才起作用。很多主持人在这一时期是喜悦、焦虑夹杂着阵痛。
正如古人云“事求妥贴心常苦”。因为许多人都是纸媒体记者、教师、公司职员、 公务员等岗位被招聘入行的，而电视主持人工作的环节之多，应付播出压力之大、 生活节奏之快、备受议论之烦，都是入行之前难以预料的。突出的问题有两个：
面对选择和面对批评。
应对策略：1.面对选择。“自知者明，知人者智”。尽管这时的困惑很多， 每个人的情况又不同，但有一个核心问题，如果把握好，其他一切问题都可能迎 刃而解，这就是在认识自我的基础上职业自我定位。涉及到的问题有，我是什么？ 媒体需要我做什么？我擅长什么？最喜欢什么？最不喜欢什么？做好这项工作 就可以有效地整合个人资源、精力、时间，找到突破口，快速成长。
例1.主持人小A，女，1975年生，相貌漂亮，在一家地市台工作，艺术类 本科毕业后应聘入台，其人聪明能干，做事风风火火，与同事关系不好。任服务 类节目主持二年后试图去往新闻部深度报道节目，这是一个台内重点节目，但未 果。又去往文艺部一个娱乐节目，主持一年间受到观众关注与好评。第四年试图 竞评制片人未果，第五年与制片人和主任吵翻后含泪解职去往北京市。第六年在 北京某台主持娱乐节目，并被几家省级台相约客串节目。
这是一个真实的案例经局部虚拟处理。其主体经历有较广泛的参照性。一 个偶然的机会，小A请笔者与同事为她做了心理测试，并为之提供了许多生涯规 划建议。一番倾谈之后，小A表示信服并同意，把自己的部分经历和部分测试结果公布，为业内同仁的成长提供启发。
我们首先做的是卡特尔16种个性因素问卷 （Cattell16PersonalityFactorQuestionnair,简称16PF）测试。人格（Personality）又 称个性，是一个人比较稳定的行为习惯和表现。要弄清“我是什么人”首先要做的、 也是最有效的事情，应属人格测量，而16PF测量又是职业生涯规划中经常使用的 典型问卷方法。下面是小A的测量结果剖面图。
每一个人格因素都归为高分数和低分数两类，我们用统计学的方法把得分 换算成标准分，填在剖面图中，于是得出了小A的个性轮廓――外向、聪明、富 有才识、好强固执、轻松兴奋、冒险敢为、幻想、狂放任性、坦白、率直、天真、 批评、自由、激进、自立、当机立断。
结合学业背景不难看出，从职业内定位的角度，如果从（1）新闻深度报 道（2）娱乐节目（3）生活服务类节目中选择的话，首选是（2），其次是（3）。
（1）是最不合适的。
现实中，对于不同的栏目，领导重视程度不同，而不同的栏目所能占有的 社会资源也是不一样的。从新主持人对社会的探索欲望和朴素的成就感的角度也 是（1）＞（2）＞（3）。所以很容易被误导去选择（1）。而（1）恰恰是小A 最不适合干的节目，首先她的许多人格因素与这项工作有冲突，其次她的专业背 景与之也不吻合。再者，年龄阅历也不对位。当时试镜成绩她考了第一名，制片 人也很想要她。据知，小A当年是因为某领导对她有看法才使她没能去成新闻部。
这里又牵出另外一问题，主持人的选拔和任用的技术含量非常之高，变量参数很 多，成绩最好的不一定是最优秀的，表面最优秀的不一定是最合适的；
对部门来 讲最好的选择，对个人而言可能不好。对小A而言，从职业生涯规划的角度选择 栏目时，即使各方面都倾向于让她去新闻深度节目，她也该把握自己，尽量努力 去娱乐节目，实在不行，在生活服务类节目中也还算合适。
当然更准确的定位还要考虑职业性向指数等因素。但这一阶段的主要任务 是站住脚跟，适应环境，上述因素我们将在下一生涯阶段再纳入分析体系。
[page_break] 2泵娑耘评。反观这一时期的从业者，都有这个头疼的问题，包括来自观 众的、来自领导的、来自同事的，有善意的、有恶意的，有理性的，有感性的。
心理学研究发现，职业性向属于艺术型及创造型的人才创作心态非常容易被批评所干扰，而电视主持人多属于这种类人。另外，占据荧屏的人无论是优点还是缺 点都会被放大许多倍，赞扬和批评也会放大许多倍。对于刚入道者，多半是批评 大于赞扬。这些批评对于初露荧屏的业者来讲，无异于冰霜之于幼苗，轻者会降 低镜头前的积极心态，阻碍其成长速度，重者会造成业者厌恶工作，产生严重心 理障碍。
为了保护自我的从业心态，美国一位职业生涯规划学家指出：“不要指望 从别人那里得到足够的赞美，要武装自己和维持自尊，然后满怀激情地去把工作 干好”。不幸的是，人们在审视自己时不自觉的会选择否定自己，尤其是那些在 人格测试中显示出“紧张”、“忧虑”、“怀疑”等指数偏高的人。为此，他主张建立 稳固的“内部圈”来保护自我，“选择十个包括朋友、家庭成员和那些在职业生涯 中欣赏自己并彼此紧密联系的人。请注意，必须精挑细选，他们必须是乐观、向 上、善意、智慧可靠的人，如果选错，等于自毁前程。他们构成你的影响力内圈。
因为你们都期望对方成功。这里没有勾心斗角的威胁，他们不会在背后说你坏话， 并且从心底里为你着想，你与他们相处愉快而融洽。当双方建立了稳固关系，彼 此会激发出强大能量，他们会激发双方的创造力，使彼此的灵感达到至美境界， 而为什么要将人数定为10人呢？因为强有力的关系需要一个月至少维护一次，你 所拥有的时间差不多只能供应10个人”。
阶段完成时标志：1.找到并进入一个相对适合的栏目，能相对独立地完成 采编播等工作；
2.拥有不太固定的观众群；
3.对所属媒体的组织结构运行机制有了大概的了解，并有了一批台内“熟 人”，建立起工作友谊和私人关系；
4.在所属媒体覆盖面下开始建立自己的社会关系网的雏形。オ 三、长成期――职业生涯的二次选择与攀登 长成期约从业第4-6年内，主要在熟练主持的基础上增加神韵。当一个主 持人进入业内经过三年左右的尝试与探索之后就进入了长成期，如果找准并实施 了职业内自我定位，就会比较顺利。否则，不仅尝试期会延长，还影响长成期的 发展。
阶段特征：这一时期的业者从业务和心态上都已经基本适应了职业环境，领导也敢于授予自己比较重要的任务。前一阶段焦虑不安的情绪得到缓解，抗挫 能力也大大加强。即使未经科学的职业生涯规划，一般也会在总结经验教训的基 础上对自己有一个概况的认识。
面临的主要问题：职业陷阱。在羽翼渐丰、雏鹰展翅的时期，常常遭遇职 业陷阱。从职业生涯管理学上讲，陷阱来自两方面，一是自己误入与职业性向不 吻合的区域；
二是组织内上司为了整体利益而牺牲业者个人利益的举措（有的也 不完全是恶意，据他们判断业者不具有某种上升空间和能力），这是长成期业者 普遍面临的问题。
应对策略：深入分析自我与具体岗位的关系，规避职业陷阱，趋利避害， 我们以小A的例子再展开分析。小A在第四年时竞争制片人，应该说凭小A的精 力实力，应该不算是非分之想，但如果成功上岗，她将面临更大的窘境。制片人 虽有对人员、经费、节目等方面的支配权，但这是一柄双刃剑，性向不适的人握 上它会鲜血淋漓。
职业生涯规划科学有一个著名的霍兰德职业性向理论。霍兰德认为，职业 性向包括价值观、动机、需要等，是决定一个人选择职业或岗位的重要参数。他 基于对职业性向测试（VocationalPreferenceTest,VPT）的研究，一共发现六种职 业性向，然后根据业者的心理素质和择业倾向划分为六种基本类型。
1.实际性向。倾向于从事包含着体力劳动并且需要一定技巧、力量和协调 性才能承担的职业；
2.调研性向。倾向于从事包含较多认知活动的职业，而不是以感知为主要 内容的职业；
3.艺术性向。宜从事包含大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化 活动的职业；
4.社会性向。宜从事包含大量人际交往内容而不是智力活动或体力活动的 职业；
5.企业性向。宜从事大量以影响他人为目的的语言活动的职业；
6.常规性向。宜从事包含大量结构性的且规则较为固定的活动的职业。电视业内人士可以看出制片人这个岗位需要具有企业性向的人担任，而小 A属于艺术性向。用这一理论加上16PF测试结果，可以判定小A非常不适合制片 人岗位。即使她勉强上岗，其获得的成绩和乐趣也远低于付出的辛苦。几年下去， 最富于创造力和锐气的年华都淹没在无谓的牺牲之中了。霍兰德认为，业者职业 性向类型与职业及岗位相关系数越大，两者适应程度越高，反之，则越低。为了 直观起见，霍兰德设计了一个平面六角图。这个图的六个角分别代表六种职业性 向及六种职业及岗位类型。业者与职业及岗位的关联，在图型上能连线表示，其 距离越短，相关性就越大，适应程度越高，反之，则越低。
从图中可以看出作为艺术型人才的小A选择作为企业型的制片人岗位是 连线中最长的之一，也就是不适合的之一（当然有最不适合的，那就是常规型岗 位如办公室秘书和会计或剧务等）。
像小A这样虽然聪慧精干，但不适于当制片人；
作为纯主持人在原媒体的 攀登空间又不大，最佳出路在何方？ 流动与增值。一种比较科学的可持续发展的规划则是争取进入国内大市场 的流动，在流动中增值――我们通常所讲的跳槽。这样需要做的第一步是扩大信 息渠道，找准自身定位与市场的需求――知道什么时间、哪一个媒体的哪一个岗 位需要自己。
信息网构成：中央台名牌栏目策划人；
权威机构如主持人研究会及其所属“金话筒”特约学术委员；
设有播音主持专业的名牌高校学术领袖；
面向传媒为主的猎头公司的资深经纪人或顾问。
（如果可能的话纳入内部圈） 触角：积极参与权威机构或团体如“主持人研究会”组织的各种评奖及学术 研讨活动；
步骤：1.进入视线；
2.相识相知；
3.紧密联络；
4.寻机动作。
实际上，小A的赴京求职并非出自精心策划，纯属偶然的误打误撞。虽然 有幸成功，但风险系数很高。从科学的角度讲，既要高瞻远瞩，又要周密规划，稳扎稳打，方能立于不败之地。
我们横向地概览一下顺利度过长成期的业者情况，就会发现，他们有这样 一些标志：
1.精通采编播业务；
2.在所属媒体重要栏目中担纲主持，已形成自己的主持个性；
3.有固定的收视群并且声誉良好；
4.建立了较广泛的社会关系及可靠的业内信息渠道；
5.多数人获得国家权威业务评奖如“金话筒”奖；
6.发表过较高等级的学术论文；
7.参加过全国性的业务研讨会；
8.具备制片人的基本业务条件，如策划能力和宏观运作视角，对相关创作 环节的把握；
9.有部分人已成为制片人，并拥有运作经验。
在以上项目中，业者至少应具有半数以上（当然有的项目是交叉的），如 果与以上条件基本无缘，这样的业者意味着职业生涯存在严重问题，需要进行颠 覆性的全新规划。オ 四、拓展期――职业生涯的延展与超越 中国电视主持人从业一般6―15年是拓展期。这是在业务上成熟的基础上 开始实现自我并寻求新的发展空间的时期。从横向来看，因主客观均有不可类比 之处，因此发展呈现出多样性，有的少年得志，有的大器晚成，有的四面开花， 有的一枝独秀。概而言之，成功者的标志有以下方面：
1.成为制片人或双制片人，有的晋升主任、台长。
2.撰写并发表高质量论文并在业内引起重视，至少被一种杂志或书籍引用 或转载；
3.出版业内学术专著；
4.发展了第二专业（比如经济、法律、文学、艺术等类栏目的主持人在相 关业内成为被认可的专家，并有高等级论文为证）；
5.在职读学位，加入高级学术组织等等；
6.迁往更富有影响的媒体，如地市台进省台，省台进央视；
7.成为当地公益事业的核心人物，组织志愿者善意募捐、义演、环保、助 学、助残等活动；
8.在所属媒体中跨栏目主持，成为大型活动不可获缺的司仪；
9.合法手段赢得可观的收入，生活富足，比如奖金、稿费、版税等；
10.虽在外显的事业上进展不大，但能反躬自省，调整身心，使自我能在 比以往更健康更快乐的状态中生活和工作。
阶段特征：拓展期的主持人可以说都是不同程度大小的“腕”，有国家级、 省级也有地市级的，事业上及生活上的风雨都经历了许多，人生体验远比前两个 时期要丰富，地位比以往更牢固。但身体、精力和锐气已不如从前，而后起之秀 却如雨后春笋蓬勃而起，竞争压力不言而喻。
面临的主要问题：竞争压力与平台期。从通俗的角度讲，一个主持人能遇 到一个有影响的媒体，有为的决策层领导，重视自己的直接上司，一个影响面大 且处于黄金时间的栏目，一个积极的创作群体，而自己又基本胜任当时当地的工 作要求，应该称得上“幸甚之至”。可以讲，历届“金话筒”奖的主持人都在多数情 况下不同程度地暗合了以上条件。但随着世易时移，一些获得过很高奖项的、综 合素质很高而且也获得较高社会地位的主持人也不可避免地遇到事业的平台期 （限于体制、人际关系、个人“充电”不足等原因难以更上一层楼）。为数不少的 还遭遇了下滑期。可惜的是，他们多数还处于精力充沛的壮年期――从职业生涯 学说中，属于创造力最旺盛的黄金期。这无论对于主持人个体发展，对所属媒体， 对于整个社会都是一种严重的资源浪费。
我们有必要举例分析一下。例2，主持人B，男，36岁，省级卫视非新闻 类节目主持人，获得诸多高级奖项，学历也颇高，采写编播精通，担任制片人，行内有良好声誉。为人坦诚直率但有些恃才傲物，从来没有主动找领导沟通过。
由于他的直接上司――主任升迁，新来的主任与他关系不合，使他工作上陷入窘 境。从马斯洛的金字塔理论来讲，本来应该处于“自我实现”的巅峰时期，但他却 遭遇了人生中最困惑的阶段。这也是真实的个案，笔者通过测量得出他的性向特 征与他的职业是有较多矛盾的，这绝不是他的最佳职业生涯图景。当然由于他的 综合素质很高，加之十分勤奋敬业，人品很好，直接上司――主任特别善于用人 （用其所长，避其所短），并且将其作为制片人应做的许多事务性工作直接交由 副制片打理，如此种种便使他的业绩突出，因此表现的辉煌掩盖了其中许多可能 产生的矛盾、冲突。但这些潜在矛盾他自己知之甚少，表象误导他认为职业生涯 格式是合理科学的。
其中的关键环节――直接上司（主任）由于升迁而更换，使许多矛盾暴露 出来。新上司对他的性格看不惯，他又极不善于跟上司沟通，立刻面临极大的压 力。
应对策略：重整资源，摒弃鸡肋成分，运用人生智慧，寻求延展与超越。
建议主持人B考虑辞去制片人职务，从繁忙的事务中解脱出来，重新审视自己。
当然这种决心是很难下的――无需更多解释，业内均知“制片人”三个字象征着什 么。如果能眼光放长远一点，心就能够静下来，思路也就出来了。这时无论是撤 退休整还是转移阵地都是很好的选择。1.转移，主持人B如果外语好且性格外向 无家庭负担，则非常适合到北京这样的都市进行二次创业。这时退出原媒体，不 但没有人会计较转会费等问题，相反大家还会抱有同情态度。凭借其本身业务能 力，完全可以在央视及北京节目公司找到适合的位置，报酬虽不一定马上比原来 高很多，至少满足衣食住行毫无问题。最具挑战的问题也是主要的问题在于心态 的平衡。若能以卧薪尝胆的状态度过这一两年，定会迎来自己的第二个黄金生长 期。今后几年国外媒体大亨抢滩中国时，这样有外语能力、学历、省级媒体多年 经验、国家级媒体或首都大传媒公司工作经历、广泛的社会关系的人才，必然会 成为众家相争的宠儿。2.休整。如果由于家庭等原因不能自由跳槽，休养生息也 是一个绝佳的时机。其实，从严酷的主持人职场中一路拼杀过来，这时已经身心 俱疲，伤痕累累了。英年早逝或英年早衰的例子决不是危言耸听。如果能给自己 一点锻炼的时间，规律的生活，重新学习的机会，顿悟人生的境界，真的是天赐 良机。一两年后，媒体市场整合之际，以全新的战斗姿态杀出，做一个年薪丰厚 的金牌主持人决非难事。
如果执着于眼前诱惑，苦熬在名利场中，得到的只是虚幻的微小的满足。当真正的挑战和机遇来临的时候已经无力迎战了。这与上面的选择相比可谓天壤 之别，其境界之悬殊如同“云在青天水在瓶”。オ 五、结语 根据我国进入WTO以后电视业发展和国内的高层应对政策，有关专家预 测2005年以前将出现全国范围的媒体人才大流动。而在开闸前后是一个“重新洗 牌”的时期，就是说眼前这两年的得失并不重要，在将来的市场价值几何是关键。
笔者正在与有关人力资源专家及猎头公司资深经纪人联合研发未来从业 者职业生涯机会量表，以期提供更为科学的中国电视主持人职业生涯规划依据。
另外，笔者认为，中国广播电视学会下属的相关研究机构在未来的市场整合中应 该扮演更为积极的指导性角色。其实，针对近来屡见不鲜的因跳槽产生的媒体与 主持人纠葛，中国广播电视主持人研究会理事长白谦诚先生提出一个很有创见的 想法，那就是“主持人转会制”，令许多人十分兴奋，但也有许多人经过一番思考 提出了否定的看法，认为太超前，不可行。而笔者也有自己的看法。从目前来看， 主持人职业化的程度比较低，市场发育还极不成熟，说“转会制”超前一点都不错， 但可行与否，关键要看谁来操作，怎样操作，值不值得操作。虽然，电视业市场 的程度还很低，但市场经济的观念早已深入人心，而且发展速度也是经常超越人 们的感知。没有谈不拢的生意，只有不合适的价钱，关键要看策划是否到位。（注：
限于篇幅及其他原因，此段有删节。对主持人转会个案操作感兴趣的朋友可参看 作者即将出版的著作――《电视节目主持人生涯规划》。） 总之，无论职业生涯规划理念还是“转会制”学说在目前来讲都是超前的新 生事物。但惟有超前一步的思维，才能有超前半步的行动，也才能在未来复杂多 变的国际化竞争中把握先机――把属于自己的蛋糕（或奶酪）做得最大。这无论 对从业者个体还是对业内研究或经营团体都是如此。
参考书目：
①张再生编著：《职业生涯管理》，经济管理出版社，2002年1月。
②沈之菲编著：《生涯心理辅导》，上海教育出版社，2000年11月。
③邱章乐编著：《心理测量法》，福建科学出版社，1989年11月。