人力资源构造变迁与经济效益
人力资源构造变迁与经济效益 我国是人口大国，人力资源大国，但我国不是人才大国。21世纪是人才竞 争的时代，我国缺乏人才已经成为一个不争的事实，尤其是缺乏高精尖端人才。人才是一个国家综合竞争力的体现，哪个国家拥有了人才，哪个国家就占据了国 际竞争的至高点。基于人才对于国家竞争力的重要作用，对我国人力资源结构变 迁规律及经济效益进行分析有着重要的理论意义和实际意义。
一、相关研究回顾 (一)有关人力资源结构的研究 关于人力资源结构或配置的相关研究很早就有人从两个不同的角度切入。
其一是人力资源传统的研究中有关人力资源结构的研究。这些研究十分清楚地指 明了分析人力资源的一些公认维度：如职称结构、年龄结构、学历结构、专业结 构和学缘结构等，但其不足之处在于仅仅强调人力资源结构是人力资源整体素质 的重要因素，而没有把结构与人力资源的绩效(或效益)联系起来进行实证分析。
另外一个研究角度是从人力资源内部各要素的构成状态或各种资源配置的情况 入手把我国人力资源作为经济内部的各种要素和资源之一，来进行整体资源配置 或结构的分析。如阎凤桥(2007)通过定量研究得出结论：在我国人力资源中存在 着资源配置不平衡的“木桶现象”。宋东霞(2008)通过对我国人力资本、基础环境 和人才培养及科学研究产出这些要素的研究，建立起人力资源竞争力分析的模型。
这些研究无疑注意到了经济内部资源系统的整体性，但对这一资源系统中各子系 统的内部微观结构关注不够，特别是没有突出最关键的、起着支配作用的人力资 源结构。
(二)跨学科研究领域中与人力资源结构相关的效益理论和模型 对于“效益”一词，我们往往把它与效率(efi―ciency)和效果(efectiveness)联 系在一起。如Rummier和Brache(1995)提出的组织绩效模型中，在论述过程设计 (processdesign)这一单元模块时，就探讨了效率(eficient)和效果(effective)的问题。
如果说绩效(performance)和效益一样，都包含了效率和效果这两个维度，那么从 这个意义上讲，所谓绩效(performance)和效益的内涵就是一致的，绩效就是效益， 绩效理论(PerformanceofTheo―ties)实质就是效益理论。同时，在Rummier和 Brache(1995)的模型中，将“设计”这一绩效(或效益)变量定义为对结构的设计，即 结构需要包含必要的构成要素，并且以一种使得目标能够有效实现的方式将有关要素进行配置。这一定义的意义在于把效益和组织目标的实现方式结合在一起。
另外，长期以来，我国经济研究领域对效益的探讨主要集中在经济的宏观效益层 面，近几年来，有的学者已经把研究扩展到人力资源结构这一层面，也有研究者 从微观角度把人力资源个体作为效益分析的着眼点。而Cummings和Wodey的组 织发展绩效模型中对群体，团体层次组织绩效的探讨，对于从组织内部的中观层 面上分析组织效益(绩效)是十分有益的。与以往的组织绩效模型不同的是该模型 更强调组织中群体／团队和人际间交互的动力作用。总之，学者对于我国人力资 源结构的经济效益研究仅限于宏观层面，对于从人力资源群体这一中观层面，特 别是从不同人力资源要素的结构和比例关系角度进行的有关效益问题的探索还 十分罕见。本文正是从不同人力资源要素的结构和比例关系角度进行的有关效益 问题进行研究，因此，本研究对研究我国人力资源结构及其绩效具有十分重大的 借鉴意义。
二、人力资源结构发展规律及优化 (一)人力资源结构发展规律 人力资源结构是指人力资源的组成和各部分之间的经济联系与数量对比。
依据人力资源的重要性，人力资源可以分为三个部分。三个部分的划分分别是：
第一部分“人材”资源，是指首次参加工作待开发的“材料资源”或者一般的员工， 包括基层管理者、一般技术工人、一般营销人员；
第二部分“人才资源”是指一般 意义的“人才”或者中层人员，包括中层管理者、中级技术人员、中级营销人员；
第三部分“人财资源”是指能够为组织带来显著财富的人才资源，或者指高级员工， 包括高级管理者、高级技术人员、高级营销人员。人力资源发展的第一阶段是以 初级员工为主导的人材阶段；
而后进入第二阶段，以一般力量为主的人才阶段， 最后进入以能够直接或者间接创造财富为主的人财阶段。以此递进发展。人力资 源结构三阶段的发展是与生产的三阶段息息相关的，是为生产的三阶段服务的。
人力资源结构发展的三个阶段的实质是不同质人力资源的转换，以h、h2,h，分 别代表人材资源数量、人才资源数量以及人财资源数量，以日代表h。、h：、h 的总和。用公式表示为：H产k÷H在特定时间内，人力资源结构变化率是一个确 定的数，这表明了人力资源结构的稳定性。在长期看来，人力资源结构变化律是 一个变量，它表明人力资源结构的变动趋势：人材资源阶段，H。HzH，这表明 此阶段，人力资源结构中的人才资源比较缺乏，以及人财资源极具缺乏。日。的 不断缩小，表明人力资源结构中的人材资源的比例逐渐缩小，而人才资源以及人 财资源的比例逐渐升高，也就是说，人力资源结构中的成分不断优化。人才资源阶段，HH2H，这表明此阶段人力资源结构中人才资源和人财资源的比率有所提 高，而人材资源的比例在降低，这反映了人力资源结构的合理运动过程，同时也 说明人力资源结构在此阶段由量变的不断积累向人力资源的质变过渡。这是一个 从无序走向有序的过程。人财资源阶段，H1-121t，，这表明人力资源结构中的 人才资源和人财资源的比例达到了一个新的高度。从一个最优阶段走向了更高的 优化阶段，也表明人力资源结构正在逐渐趋于合理化。总之，人力资源结构发展 的三个阶段表明人力资源结构优化的过程。
(二)人力资源结构优化 人力资源结构是按照一定的发展规律运动的。人力资源结构向合理化方向 发展逐渐趋于合理，但在发展过程中会变得不合理，在经过调整，变得相对合理。
人力资源结构发展这种内在矛盾推动人力资源结构的不断提升，使人力资源结构 高级化。显然优化的人力资源结构是这一发展循环链中的一个静态环节，他是指 在特定的时点上将人力资源结构调整变得相对合理的措施。优化的人力资源结构 取决于人力资源结构发展的阶段性，人力资源结构优化应着眼于特定的时间、地 点、条件，条件变了，原来的结构就会变得不忧，需要重新调整。寄希望于一次 性人力资源结构调整，而不再改变的想法，是不符合人力资源发展规律的。人力 资源结构的优化标准：
1．国内人力资源的充分合理利用，我国是人力资源大国，但不是人才资 源大国。因此，人力资源的充分运用是人力资源结构优化的重要标准之一。对于 不同的阶段要采取不同的人力资源结构，同时人力资源结构要与产业结构相联系， 也就是说，有怎么样的产业结构就有怎么样的人力资源结构。不是人力资源结构 中的人财和人才资源越多，人力资源结构就是最优，而是人力资源结构中的各个 组成部分要能充分合理得利用起来。
2．人力资源结构应力求协调发展。人力资源结构协调是人力资源结构最 合理利用人力资源的条件，因为人力资源结构决定了人力资源结构间的需求比例， 人力资源结构不协调意味着人力资源间的需求能力比例失调，必然会造成“瓶颈” 和部分人力资源能力的浪费，而人力资源结构协调，不仅可以形成人力资源结构 改造所需的智慧资源，还可以使部门间的人力资源供求联系比例适当，供求有效。
3．具有对市场需求的适应性和竞争能力。人力资源结构的适应能力和竞 争能力应自发形成，即通过自我调整与市场发展保持同步发展；
同时政府也要对 此采取必要的促进措施，如创造一定的制度条件等，这样，人力资源结构的适应能力和竞争能力应自发形成，即通过自我调整与市场发展保持同步发展；
同时政 府也要对此采取必要的促进措施，如创造一定的制度条件等。这样，人力资源结 构不仅设涉及到内部之间的比例，还要对我国产业经济效益具有推动作用。
4．具有高度的开放性。人力资源结构应能够不断的吸取先进知识和能力， 以先进的知识来培育新的人力资源结构要素，人力资源结构之所以能够升级正是 这种不断吸收先进知识的结果；
人力资源要素结构还应该保持人力资源与国际市 场衔接，不断跟踪国际市场的要求，与世界经济保持着合理分工关系和较强的竞 争能力。
三、我国人力资源结构的经济效益分析 人力资源结构对于我国经济的影响非常巨大，也是提高我国经济效益的重 要途径之一。本文通过搜集我国1996-2007年的经济数据，选取指标，来分析我 国人力资源结构的经济效益。
(一)指标选取 指标的选取对于衡量的结果起着重要的作用，指标选取的好坏直接影响着 分析的有效性。作者本人通过从增长率方面来分析我国人力资源的经济效益。通 过分析我国人力资源的各个人力资源要素的变化来分析对经济效益的增长的影 响。因此，分别用AWR，AHR，AFR来作为人力资源结构的变化的衡量指标；
用AGDP来表示我国经济效益的增长。
(二)指标分析 下面就通过1996-2007年的GDP指标和人力资源结构指标，来分析我国人 力资源结构的经济效益。
1．人材资源对于经济的影响 回归方程：AGDP=0．004319AWR+13．4248+E(AWR表示人(2．401516)(11． 98418)材资源的增加量，E表示残差)回归统计分析：F=5．7672，RZ=_O．3905， MultipleR=O．624通过回归分析可以看出，统计结果是显著的，说明人材资源的 变化对于经济是有影响的，R为0．6以上，说明统计结果是有效的，但是从回归 的系数来看，只有0．004319，这说明人材资源对于经济的影响是微乎其微的， 对经济的影响是不明显的。2．人才资源对于经济的影响 作者将通过以下的方程来反映人才资源对于经济的影响作用。AGDP=0． 014659AHR+12．10515+E(3．717035)(15．33305)(AHR代表人才资源的增加量， E表示残差)回归统计：F=13．816，W=O．605，MultipleR=0．7781通过对于归 回统计的分析，可以看出人才资源对于经济的影响是很大的，从回归方程可以看 出影响系数是0．014659，说明在人力资源结构方面，人才资源对于我国经济的 增长起着重要作用。
3．人财资源对于经济的影响人财资源对于经济的影响，我们既可以通过 总量来衡量，也可以通过增加量来衡量。通过总量衡量只能是一个静态的，而增 加量则是一个动态的衡量。因此，作者就通过增加量来衡量对经济的影响。回归 方程如下：△GDP：0．085927AFR+13．09669+E(2．963714)(13．57475)(AFR 表示人财资源的增加量，E表示残差)回归统计：F=8．873，R2=0．493，MultipleR=0． 7027通过上面的回归综合分析可以得出，人财资源对于经济的影响是显著的，因 为回归系数的z值都是很显著，虽然R的值比较小，只有不到0．5，但是我们从上 面的统计中，综合分析，仍然能够得出回归是有效的。也就是人财资源对于经济 的影响系数是0．085927。我们可以得出在人力资源结构方面，人财资源对于经 济的增长起着最主要的作用。
四、结论与讨论 作者通过对于人力资源结构规律的变化的阐述，以及对于人力资源结构中 的各种人力资源要素对于我国经济的增长的影响的分析得出，在人力资源的结构 中，人材资源对于经济增长的贡献为0．004319，人才资源对于经济增长的贡献 为O．014659，而人财资源对于经济增长的贡献为0．085927，从贡献的比重来 看，优化人力资源结构最重要的方向就是在三者资源结构合理的情况下，不断提 高人力资源结构中的人财资源。这样才能不断的优化我国的人力资源结构，提高 我国经济的长期可持续发展。