气象继续教育师资学科队伍建设研究
气象继续教育师资学科队伍建设研究 一、引言 2010年《中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见》要求加快推进教 学改革、加强师资队伍、学科体系、课程体系、教材体系建设。《中国气象局气 象干部培训学院发展规划（2011-2020年）》中提出了实施人才强院战略，建设 高素质师资队伍的目标要求，加强骨干教师的培养，实施“211教师培养计划”， 计划培养或引进20名学科带头人，培养100名具有高级职称且教学水平高的专职 骨干教师，选聘100名教学质量高且学员反映好的首席兼职教授，建设一支适应 现代气象培训发展要求、专兼结合的高素质师资队伍。二、学科队伍建设的重要因素 人才是学科队伍构建的基础，完整的学科团队是由学科带头人、骨干人才、 青年人才等不同层次、发挥不同作用的人员组成的。学科队伍建设的内容包括学 科带头人和学科整体队伍的数量、素质、结构状况等。学科带头人是学科队伍的 灵魂，引领发展。他们在学科团队中担任多种角色，是学科领域的学术权威，是 学科团队的领导者和组织者，能够根据发展需求，整合目标、制定规划、组织队 伍、协调关系、指挥实施，有效推进学科发展。骨干人才是学科队伍的主力，承 上启下。他们在学科团队中是学术思想活跃、年富力强、具有创造力的群体，是 学科建设主要任务的具体完成者，也是培养带动新人的主要力量，其中的骨干拔 尖人才可以作为未来学科带头人的后备力量。青年人才是学科持续发展的保障， 承载希望。青年人才的素质和潜在的创造能力将决定学科队伍未来的兴衰，对学 科的存续和发展状态起着至关重要的作用，高素质的青年人才队伍是学科建设可 持续发展的重要条件。
三、学院队伍特点分析 第一，由于近年来人员退休和大批量引进毕业生、归国留学人员、博士后 等高学历青年人才，学院人才总量近一半为35岁以下青年人，36至45岁中青年骨 干人才仅占17%，46岁以上人才占35.4%，整体队伍年龄结构呈中间小两头大的 形式，年轻人多，经验不足，还需花时间花大力气进行锻炼培养，中间中青年骨 干不足，骨干力量年龄集中在46岁以上。学院近年来引进毕业生、归国留学人员、 博士后等人才的学历层次都较高，基础比较好，职称晋升也较快，自2006年以来， 学院人才队伍学历层次和职称层次不断攀升，目前研究生以上学历人才占69%，高级职称人才占56%，队伍发展潜力较大。第二，学院青年人才队伍是占学院人 才总量近一半的庞大队伍，是学院持续发展的后备力量，因此这支队伍的素质和 潜在的创造能力如何，对学院将来的发展状态起着至关重要的作用。青年人才队 伍整体水平较高，大部分具备硕士博士学历、中级以上职称。副高职称中几乎都 是博士，三到五年内可有实力晋升正研；
中级、初级职称的人数较多，中级职称 中大部分为硕士博士，三到五年内可有实力晋升副研。但是，干部学院35岁以下 青年人才男女比例为1∶1.625，女多男少，性别比例严重不均衡。第三，人才是 学科队伍构建的基础，学院学科团队成员来源于学院师资队伍，因此队伍结构上 也存在一些相似的特点，但也有不同。学历层次较高，大多数为研究生以上学历；
职称较高，十四支队伍中，有8支队伍高级职称人员达到一半以上，仅有两支学 科队伍高级职称人员较少，占1/4，但是正研级专家很少，多数学科没有正研专 家；
每个学科领域，学科团队成员专业背景与学科匹配度都很高，有些学科也有 交叉学科或相关学科专业背景的团队成员，这更有利于学科的发展；
年龄结构上， 各学科团队成员普遍很年轻，需要锻炼和成长，有个别学科团队成员年龄普遍偏 大，创造力和潜力不足；
学科团队大多女多男少，性别比例严重不均衡。学院正 研级专家较少，学科带头人更少，目前学院的学科建设还处于初期阶段，仅有个 别重点学科具备学科带头人，多数学科不具备学科带头人，学科带头人比较匮乏。
学科梯队结构也不是十分合理，年轻人才偏多，作为学科队伍的主力的骨干人才 不足，需加快培养学科骨干人才的步伐，充实学科骨干力量。
四、学科带头人的引进和培养 第一，基于学院学科发展现状和学科带头人培养目标，人们可以将学科带 头人学术权威和学科团队组织领导者的两重角色分开来考虑，分为学科负责人和 学术带头人，分别承担学科团队组织管理和学术引领的职能。设立学科队伍一个 学科负责人，多个学术带头人的模式，一个学科可以有多个研究方向，学科负责 人要是其中一个研究方向的骨干拔尖人才，同时还要负责整个学科团队的组织、 领导、协调和管理，而学术带头人可以只是在某一个研究方向上发挥学术引领作 用。第二，借水养鱼，不求为我所有，但求为我所用，聘请一些学科急需的有名 望的专家学者作为学院的学术带头人，兼职指导学院的学科建设和发展，包括参 与学院的学科规划建设，参加学院重大科研项目的申请，带领学院的骨干人才参 与到一些重大科研项目中去等。在这样的学术科研环境下，学院的骨干拔尖人才 可以得到更充分的锻炼和成长，发展为学术带头人的后备力量，也能够推进学科 队伍的整体发展，将学科队伍推向学科前沿。时机发展成熟的时候，有些聘请的 学术带头人也可以直接引进到学院来，作为学科带头人，发挥更全面的引领作用。第三，学院各学科牵头人多为学科团队中骨干拔尖人才，承担着谋划和推动学科 发展、组织管理学科团队的任务，可以作为学科负责人加强培养，一方面要在学 术带头人的带领和指导下，不断提升自身的学术科研水平，另一方面也要不断加 强自我培训和修炼，继续提高团队组织、领导、协调和管理的能力，对其中有潜 质的学科负责人也可以作为学科带头人的储备力量。对于这部分储备人才，创造 条件和机会，送到国外访问进修，了解国外科技新动态、新进展、新方法，开阔 视野，快速提升学术科研水平。第四，设立专项基金，用于发放学科带头人津贴， 对学科带头人进行业绩考核，实行动态管理，对圆满完成学科发展计划和达标任 务的学科带头人给予相应的奖励，对未按计划完成达标任务的重点学科带头人应 解聘，重新进行选拔和考核。
五、学科梯队建设及成员培养 第一，对有潜力的青年骨干人才，要给压担子、压任务。敢于让他们承担 学科建设的重要任务，参加重大科研课题的重要工作，在任务的驱动牵引下，可 使一些有潜力的人才脱颖而出，从而培养出骨干拔尖人才和学科带头人后备人才， 并形成良性循环。第二，有计划、有步骤、分批次地将不同层次、担负不同任务 的青年人才“送出去”，国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务单位 挂职，给他们创造“充电”的机会。第三，把国内外著名学者专家教授“请进来”， 请他们授课作报告，通过专家的授课、指导和与专家的交流，使青年人才了解国 内外科技新动态、新进展、新方法，开阔了视野。第四，加强内部交流，对于“送 出去”的青年人才，把他们国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务 单位挂职的所见、所得、所感作交流汇报，同样也能使大家开阔视野、增长知识。
作者:张健 单位:中国气象局气象干部培训学院