【气象继续教育师资学科队伍建设研究】 什么是师资队伍建设

气象继续教育师资学科队伍建设研究

气象继续教育师资学科队伍建设研究 一、引言 2010年《中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见》要求加快推进教 学改革、加强师资队伍、学科体系、课程体系、教材体系建设。《中国气象局气 象干部培训学院发展规划(2011-2020年)》中提出了实施人才强院战略,建设 高素质师资队伍的目标要求,加强骨干教师的培养,实施“211教师培养计划”, 计划培养或引进20名学科带头人,培养100名具有高级职称且教学水平高的专职 骨干教师,选聘100名教学质量高且学员反映好的首席兼职教授,建设一支适应 现代气象培训发展要求、专兼结合的高素质师资队伍。

二、学科队伍建设的重要因素 人才是学科队伍构建的基础,完整的学科团队是由学科带头人、骨干人才、 青年人才等不同层次、发挥不同作用的人员组成的。学科队伍建设的内容包括学 科带头人和学科整体队伍的数量、素质、结构状况等。学科带头人是学科队伍的 灵魂,引领发展。他们在学科团队中担任多种角色,是学科领域的学术权威,是 学科团队的领导者和组织者,能够根据发展需求,整合目标、制定规划、组织队 伍、协调关系、指挥实施,有效推进学科发展。骨干人才是学科队伍的主力,承 上启下。他们在学科团队中是学术思想活跃、年富力强、具有创造力的群体,是 学科建设主要任务的具体完成者,也是培养带动新人的主要力量,其中的骨干拔 尖人才可以作为未来学科带头人的后备力量。青年人才是学科持续发展的保障, 承载希望。青年人才的素质和潜在的创造能力将决定学科队伍未来的兴衰,对学 科的存续和发展状态起着至关重要的作用,高素质的青年人才队伍是学科建设可 持续发展的重要条件。

三、学院队伍特点分析 第一,由于近年来人员退休和大批量引进毕业生、归国留学人员、博士后 等高学历青年人才,学院人才总量近一半为35岁以下青年人,36至45岁中青年骨 干人才仅占17%,46岁以上人才占35.4%,整体队伍年龄结构呈中间小两头大的 形式,年轻人多,经验不足,还需花时间花大力气进行锻炼培养,中间中青年骨 干不足,骨干力量年龄集中在46岁以上。学院近年来引进毕业生、归国留学人员、 博士后等人才的学历层次都较高,基础比较好,职称晋升也较快,自2006年以来, 学院人才队伍学历层次和职称层次不断攀升,目前研究生以上学历人才占69%,高级职称人才占56%,队伍发展潜力较大。第二,学院青年人才队伍是占学院人 才总量近一半的庞大队伍,是学院持续发展的后备力量,因此这支队伍的素质和 潜在的创造能力如何,对学院将来的发展状态起着至关重要的作用。青年人才队 伍整体水平较高,大部分具备硕士博士学历、中级以上职称。副高职称中几乎都 是博士,三到五年内可有实力晋升正研;
中级、初级职称的人数较多,中级职称 中大部分为硕士博士,三到五年内可有实力晋升副研。但是,干部学院35岁以下 青年人才男女比例为1∶1.625,女多男少,性别比例严重不均衡。第三,人才是 学科队伍构建的基础,学院学科团队成员来源于学院师资队伍,因此队伍结构上 也存在一些相似的特点,但也有不同。学历层次较高,大多数为研究生以上学历;

职称较高,十四支队伍中,有8支队伍高级职称人员达到一半以上,仅有两支学 科队伍高级职称人员较少,占1/4,但是正研级专家很少,多数学科没有正研专 家;
每个学科领域,学科团队成员专业背景与学科匹配度都很高,有些学科也有 交叉学科或相关学科专业背景的团队成员,这更有利于学科的发展;
年龄结构上, 各学科团队成员普遍很年轻,需要锻炼和成长,有个别学科团队成员年龄普遍偏 大,创造力和潜力不足;
学科团队大多女多男少,性别比例严重不均衡。学院正 研级专家较少,学科带头人更少,目前学院的学科建设还处于初期阶段,仅有个 别重点学科具备学科带头人,多数学科不具备学科带头人,学科带头人比较匮乏。

学科梯队结构也不是十分合理,年轻人才偏多,作为学科队伍的主力的骨干人才 不足,需加快培养学科骨干人才的步伐,充实学科骨干力量。

四、学科带头人的引进和培养 第一,基于学院学科发展现状和学科带头人培养目标,人们可以将学科带 头人学术权威和学科团队组织领导者的两重角色分开来考虑,分为学科负责人和 学术带头人,分别承担学科团队组织管理和学术引领的职能。设立学科队伍一个 学科负责人,多个学术带头人的模式,一个学科可以有多个研究方向,学科负责 人要是其中一个研究方向的骨干拔尖人才,同时还要负责整个学科团队的组织、 领导、协调和管理,而学术带头人可以只是在某一个研究方向上发挥学术引领作 用。第二,借水养鱼,不求为我所有,但求为我所用,聘请一些学科急需的有名 望的专家学者作为学院的学术带头人,兼职指导学院的学科建设和发展,包括参 与学院的学科规划建设,参加学院重大科研项目的申请,带领学院的骨干人才参 与到一些重大科研项目中去等。在这样的学术科研环境下,学院的骨干拔尖人才 可以得到更充分的锻炼和成长,发展为学术带头人的后备力量,也能够推进学科 队伍的整体发展,将学科队伍推向学科前沿。时机发展成熟的时候,有些聘请的 学术带头人也可以直接引进到学院来,作为学科带头人,发挥更全面的引领作用。第三,学院各学科牵头人多为学科团队中骨干拔尖人才,承担着谋划和推动学科 发展、组织管理学科团队的任务,可以作为学科负责人加强培养,一方面要在学 术带头人的带领和指导下,不断提升自身的学术科研水平,另一方面也要不断加 强自我培训和修炼,继续提高团队组织、领导、协调和管理的能力,对其中有潜 质的学科负责人也可以作为学科带头人的储备力量。对于这部分储备人才,创造 条件和机会,送到国外访问进修,了解国外科技新动态、新进展、新方法,开阔 视野,快速提升学术科研水平。第四,设立专项基金,用于发放学科带头人津贴, 对学科带头人进行业绩考核,实行动态管理,对圆满完成学科发展计划和达标任 务的学科带头人给予相应的奖励,对未按计划完成达标任务的重点学科带头人应 解聘,重新进行选拔和考核。

五、学科梯队建设及成员培养 第一,对有潜力的青年骨干人才,要给压担子、压任务。敢于让他们承担 学科建设的重要任务,参加重大科研课题的重要工作,在任务的驱动牵引下,可 使一些有潜力的人才脱颖而出,从而培养出骨干拔尖人才和学科带头人后备人才, 并形成良性循环。第二,有计划、有步骤、分批次地将不同层次、担负不同任务 的青年人才“送出去”,国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务单位 挂职,给他们创造“充电”的机会。第三,把国内外著名学者专家教授“请进来”, 请他们授课作报告,通过专家的授课、指导和与专家的交流,使青年人才了解国 内外科技新动态、新进展、新方法,开阔了视野。第四,加强内部交流,对于“送 出去”的青年人才,把他们国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务 单位挂职的所见、所得、所感作交流汇报,同样也能使大家开阔视野、增长知识。

作者:张健 单位:中国气象局气象干部培训学院