劳动合同法典型案例的分析
劳动合同法典型案例的分析 第一章 因劳动合同的签订引发的劳动争议 案例一:单位发出offer后是否可以反悔 季某是成都某公司的技术总监,北京一家公司招聘技术副总裁,季某经过网 上视屏面试,北京这家公司正式向季某发出offer,通知其国庆后即来北京上班报到。季某为此很高兴,请亲朋好友多次聚会,花费上万元。国庆后季某刚到北京,公司就 通知其撤回offer,原因是该职位已经有更合适的人员。季某大为光火,向劳动仲裁 委提起仲裁,要求北京公司履行与自己的劳动合同。
本人观点:北京这家公司的做法非常不妥,有违诚信的市场原则,但是从劳 动法角度,季某的主张不会得到支持。单位发出offer,应视为要约邀请,双方没有签 订劳动合同,劳动关系还没有建立。Offer不等于劳动合同,这一点是确定无疑的。
第二章 因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一:到底是辞职还是解雇 曾某是单位的主管,工作能力一般,与同事相处也不和谐。人力资源总监与 其谈话,要求自动离职,并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理 完毕离职手续后,非常后悔,认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁, 要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了, 有辞职申请书为证。
本人观点:本案看似复杂,其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动 议,劳动者同意了,双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。
本案既不是辞职,也不是解雇,而是双方协商一致解除。
进一步讲,本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话 内容,则应认定为协商一致,如果不能举证,那么辞职申请书就具有强大证明力,足 以证明是劳动者自动离职。
第三章 因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一:约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通 知书。在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现 自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经 解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。
本人观点:《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期) 以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。
本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期, 单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没 有法律效力的。双方劳动关系仍然存在,魏某有权回单位上班,并享受相应孕期待 遇。
进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长, 可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同 法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度,即使正处于医 疗期,用人单位也可以解除劳动合同。
第四章 因调岗调薪引发的劳动争议 案例一:增设部门总监,对部门经理是否意味着调岗 张某是公司的财务经理,是财务部的一把手,全面负责财务部的日常管理。
后公司架构调整,在财务部设立财务总监的职位,其级别高于财务经理。张某向仲 裁委提起仲裁,认为用人单位 本人观点:公司出于发展需要进行必要的战略调整,增设或者减少一些部门 或者岗位,法律是允许的,只要不调整薪酬,问题就很好解决。所以,对于某个员工欲 进行调岗调薪,可以分两步走,先调岗不调薪,待其接受这一事实或者劳动仲裁败 诉后,再相应的调整薪酬。
并且,就调岗的合理性来说,财务经理原先承担着巨大的工作压力,这对于 劳动者来说是义务,对于用人单位来说是权利。(用人单位的义务是给付工资,劳动 者的权利是获得报酬)。现在增加了财务总监,财务经理的义务少了,相当于用人单 位放弃了自己的部分权利,从民法原理角度,是符合权利可以放弃的原则的。
案例二:岗变薪不变,员工拒绝到新岗位报到被企业辞退陈某是单位的技术总监,在总部北京工作。公司因为业务发展需要,在南京 开设了分公司。人力资源负责人和陈某协商,希望调任陈某至南京分公司副总经 理。陈某认为公司将自己调往南京,是想把自己支走,因此不同意。双方发生争议, 诉至劳动仲裁委。
本人观点:劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。将陈某调往外地,是对 劳动合同条款的变更,双方应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁委, 可以预见陈某将胜诉。除非双方达成一致意见,否则陈某将继续在北京总部工作。
公司的快速多元化发展,在各地设立分公司,并派驻总部人员常驻是常有的 事。但从法律角度,应遵循协商一致原则。提出两点对策,一是充分协商,签署补充 协议,作为对劳动合同的变更;而是不任命分公司的职位,以出差的名义排其前往 工作,即不形成对劳动合同的变更。
第五章 因劳动报酬引发的劳动争议 案例一:设计师昼夜加班,离职时索要加班费 本人观点:由于岗位需要,广告公司平面设计人员一般是晚上工作,并且每 天实际工作时间是超过8小时的。因此比较稳妥的方法是申请综合工时制,这样即 不存在延时加班等情形。当然,劳动者主张延时加班,是要由劳动者举证的。这些 证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时间内完成的工作并有相应记录、 证人证言(效力较弱)、往来收发的邮件等等。
案例二:客户毁约,离职销售员索要提成工资 白某是一家培训公司的销售人员,一次与某事业单位顺利签单。该培训公 司与事业单位的合同约定总款项30万元,分3个月支付。根据培训公司提成制度, 当月回款额5%作为提成发放。
合同签订后,白某因为身体原因而提出离职,并办理了离职手续。但是商海 难料,事业单位解除了该培训合同。白某得知后,认为自己在职时签下此单,根据规 章制度公司应支付提成,至于该合同时候履历,则不关自己的事情。