传媒上市公司员工股权分层激励模式
传媒上市公司员工股权分层激励模式 摘要:目前我国传媒上市公司薪酬激励在稳步增长，结构趋于合合理的同时，也 出现了薪酬激励功能不强、薪酬激励短期化的问题。本文回顾了传媒上市公司实 行股权激励模式的理论意义之后，提出了员工分层股权激励模式，即高管实行股 权期权激励、中层干部和技术骨干实行限制性股票激励、基层员工实行虚拟股票 激励的分层股权模式。并提出了股权分层激励模式构建的理论依据与现实意义， 以及完善传媒类上市公司股权激励制度的对策建议。关键词:股权激励；
上市公司；
传媒企业 一、股权激励的发展历程及研究现状 目前我国的传媒公司，无论是大中型国有传媒企业，还是中小型民营传媒 企业都将成功上市作为企业发展过程中的重要战略目标。而在实现这一目标之后， 传媒企业则完成了股份制公司转型。按照现代企业的要求，上市公司应实行所有 权与经营权的分离。因而上市公司的股权结构成为衡量一个公司经营发展状况的 重要指标。再加之我国传媒产业担负着重要的舆论导向任务和政治话语权的任务， 所以传媒产业的资本市场区别于其他行业。特别在股权结构方面，因为国有传媒 企业进行股权激励改革可能导致国有资产流失，所以国家在传媒产业实行股权激 励变更股权机构的行为监管力度较大。各大传媒上市公司担心触及政策红线，推 进股权激励改革的行动较慢，具体措施也趋于保守。
事实上股权激励作为一种成熟的员工激励模式由来已久。“股权激励模式 源于20世纪50年代中期的美国，旧金山和路易斯凯尔索律师设计了第一份员工持 股计划，到今天股权激励实际上已经发展成一项成熟的员工激励模式。世界工业 企业500强中90%都实施了股票期权制度”。而中国现代化企业建立较晚，股权激 励模式的探索也相对的开展较慢，“2006年1月1日我国证监会正式施行了《上市 公司股权激励办法(实行)》之后”，我国上市公司才开始进行股权激励改革。关于 实施股权激励模式之后对于公司盈利的正向作用，学界已经有非常多详细的实证 研究。“这些研究都从一定程度上证明了上市公司业绩与股权激励之间存在显著 的正相关关系，股权激励有利于上市公司经营业绩的提高”。同时不仅要进行股 权激励，员工持股比例的结构也会影响到公司的经营业绩。有学者提出“管理层 持股比例与公司业绩呈现区间变化趋势，当管理层的持股比例小于7.5%时，它与 公司的经营绩效正相关；
当管理层持股比例的增加到[7.5%，33.35%]时，反而会 导致两者呈负相关关系；
但是当管理层持股比例继续增加，在大于33.35%的情况下又会进一步地对管理者经营行为产生促进作用，进而有利于提高上市公司的整 体绩效”。这些研究都表明了股权激励对于企业效益的正向作用。实际上，自2013 年新闻出版总署署长柳斌杰在新闻出版工作会议上着重提出“在已经上市的出版 传媒企业中进行股权激励机制的试点，为企业发展增加内在活力”之后。传媒上 市公司的股权激励模式实际上已经势在必行,关键在于如何切实有效的推行和实 施。
二、员工分层股权激励模式实施路径 目前国内传媒上市公司的股权激励模式大多采取高管股权激励模式，这种 模式在一定程度上会对公司高管形成制约作用，能够缓解上市公司所有者和经营 者之间的矛盾。但是由于我国传媒上市公司不同于一般上市公司。股权结构大多 保持国有资本一股独大的情况，并且传媒类公司高管大多是行政任命而非聘用职 业经理人，在这样的情况下，对于传媒类上市公司的股权激励模式虽然不能忽视 高管层的作用，但不应该仅限于此。笔者结合当前传媒类上市公司发展的现状提 出了员工股权分层激励模式。该模式构建的理论依据是管理学中的分层次管理理 论，分层次管理要求管理者能够精确的识别管理对象的发展层次，设计相应的层 次管理手段、方法实施层次对应的有效管理。而股权激励无疑就是通过薪酬管理 员工的一种方式。传统的股权激励没有考虑不同层次员工的发展层次和发展目标。
只有通过分层精确的股权激励管理，才能更好的实现上市公司对于员工的有效管 理，进而促进企业效益的提升。员工分层股权激励模式具体是实施路径是：公司 高管实行股票期权激励，公司中层干部及技术骨干实行限制性股票激励，公司基 层人员实行虚拟股票激励。这一员工股权分层模式的基础是对公司员工进行分层。
根据工作岗位、工作年限、工作业绩将员工分为三个层次。对于公司的管理层应 制定公司长期的经营目标，如果管理层在任期内完成经营目标，则可根据贡献程 度制定不同年限的期权股票认购，通常权利越大的公司高管，股票期权也应相对 更长，以使其更加注重公司的长远利益。以相对低价行权认购一定数量的企业股 份，这一激励模式是要实现努力程度、业绩、股价和报酬四者之间的密切联系。
而对于公司的中层干部，技术骨干则应实行限制性股票激励。
以往传统上市公司股权激励不够重视公司中层干部，特别是技术骨干。但 是传媒行业本身除了在内容制作上成本较高，后续的传播和储存的边际成本很低， 所以传媒公司竞争的核心往往是不同具体工种的传媒类人才。这部分人才流动性 较大，依靠传统的高薪并不能取得良好效果，有时候反而会提高薪酬成本，造成 传媒公司人才的恶性竞争。但是员工分层激励模式充分重视传媒公司的中层干部与技术骨干。考虑到这类群体实际上是传媒公司里流动性最大的群体，发挥了中 层干部在传媒公司文化生产的中坚力量。而这部分群体往往无法出资购买大量股 权，所以实行限制性股票激励，公司按照预先确定的条件(多为无偿)，由企业从 增长的效益中提取一部分资金，授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象 只有工作年限或业绩目标符合规定条件时，才可以出售股票并从中获益。
员工分层激励模式的最后一层是公司的基层人员，按照传统的股票激励模 式基层员工是不享有股票激励权的。其原因主要是因为公司管理者认为公司基层 人员并不是公司发展的核心资源，且基层员工的可替代性较强。同时如果对于公 司的基层人员也推行员工持股则必须要以增资扩股的方式实现，这将会在一定程 度上稀释股东股权，所以很难在现实中推行。但是管理者忽视了一个问题：上市 公司规模一般较大，公司规模效应提高的同时，管理成本也会增加。而基层工作 人员对于整个公司的管理成本有很大的决定作用，如果公司员工认为公司利润率 与自己收益息息相关就会主动为公司节约成本甚至是争取利益。而虚拟股票并不 实际占有股权，但却享有一定的股票增值权，获得股票收益分红的权利。这在一 定程度上让公司基层员工具备了“主人翁”意识。这时候节约工作成本将不再是为 公司利益，而是出于自身经济价值的实现。当然基层员工持股也不应是统一标准， 更应该考虑到每个岗位的工作属性，提出经营或管理目标，一个时期内完成目标 才可以获得虚拟股票分红权。
三、分层股权激励模式的现实意义 员工分层股权激励模式在一定程度上改变了传统的股权激励模式，完成了 对于上市公司员工的全覆盖。同时分层股权激励模式也有更加丰富现实意义。首 先分层股权激励模式可以统合企业经营者和所有者的发展目标。按照现代的股份 制公司原则，一个企业通常分为职业经理人和董事会股东，但是因为传媒上市公 司经理人或高管一般是年薪制而非持股人，因而难以避免的是经理人在某种程度 上损害公司利益来取得个人利益。同时因为经理人往往更注重公司短期目标，而 企业所有者则更重视公司长远发展，因而传统的年薪制无法统一两者对公司未来 发展的目标。而股份激励某种程度上，可以实现对发展目标的统合。其次分层股 权激励模式可以留住优秀的媒体从业人才。传媒产业的低边际成本特性决定了传 媒公司最重要的资源是优秀的专业人才，但传媒公司的激烈竞争使得优秀的媒体 从业人才往往频繁流动，这无论对传媒产业还是传媒公司的发展来讲都是不利的。
分层股权激励使得公司未来的发展与人才本身紧密联系，同时也使得优秀人才在 长久稳定的为公司创造价值同时也可以取得相对应的经济回报。最后分层股权激励更有利于上市传媒公司推进企业股份制改革。传媒产业所特有的政治属性使得 当前国内的传媒上市公司往往都有国有资本占据主导地位，同时国资委和证监会 都对股权结构有严格规定，所以股权调整往往都十分敏感。但是分层股权激励以 限制性股票和股票期权以及虚拟股票为主，这样的股权变动不会撼动国有资本大 股东的地位，同时不需要上市公司增资扩股进而损害原有股东利益，因而更有利 于实际推行，一定程度上促进了股份制改革。
四、完善分层股权激励模式的建议及对策 诚然，员工分层股权激励模式目前还是一个创新性的模型，具体在传媒类 上市公司施行的时候，还应做更加具体的完善和调整。比如如何精确细化员工分 层的指标体系，以及如何确定三种分层之间的股权所有权占比，再加之要建立长 效良性的员工股权激励流动与晋升机制，实际上这都是亟待解决和细化的问题。
同时该模型在传媒类上市公司推行的过程中还应对分层股权激励模式运行的效 率进行实证研究，以便及时灵活的调整和完善员工分层激励模式。但无论如何， 股权激励模式作为一种长效的激励手段在全世界范围内兴起，已经证明了其独特 的生命力和适应能力。我国的传媒类上市公司也不该止步不前，而应努力在国家 政策的框架之下积极探索可行的股权激励模式。我国媒介上市公司在设计股权激 励模式的时候，应当照顾到公司全体员工的利益，充分考虑不同群体员工的利益 诉求和公司长远发展的目标，科学的选择具有针对性的激励方案，以便能够实现 股权激励的终极目标。