马宁宁 吉林省送变电工程公司 吉林长春 130033
【文章摘要】
企业的效益就是人才，这已成为管理者的经营理念。然而，如何运用科学选择人才，如何有效地激励人才，仍是许多企业管理者的困惑。本文主要是结合自身的工作经验，对人力素质测评在人力资源管理中的定义和重要性进行了深入分析。
【关键词】
人才素质测评; 人力资源管理; 应用
1 人才素质测评的定义
人才素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过心理测试、情境模拟、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。以实现对个体准确的了解，通过招聘选拔、培训与开发、绩效管理、团队配置等手段，以实现个体与公司的最佳工作绩效。
2 人才素质测评在人力资源管理中的重要性
2.1 人才素质测评帮助企业充分了解的人才
目前，企业对人才的了解，主要依赖个人简历。而简历只能说明一个人学习的经验，或有一个专业的系统知识的可能性。然而，具体岗位的人才有具体的质量要求，如果有其它重要的能力。例如有公关能力，有重要的组织能力等，这些都不能在简历中做出任何反应。只看简历上得评论是过于笼统的。新兴的人才素质测评只是为了解决上述问题。它可以提供完整的个人资料以及人才天赋，个性等对人才的能力进行全面的评价。特别是在电力企业中，对于人才的专业性要求很高，对于人才素质的要求也更高，这就需要在招聘的时候，做好人才素质的评测。
2.2 人才素质测评帮助企业做出公平的选择
过去，企业管理者选择人员，经常与自己的喜好相结合，有强烈的主观意识在里面。甚至个别管理人员和在人才选择的时候，有私心，搞任人唯亲，拉帮结派，从而打击了一大批人才的积极性，没有从公平性和有效性的原则为出发点，削弱了整体企业的效益。在人才测评选拔时，要避免人员聘用，雇用，使用一刀切。这样才能民主，公平和有效的人才招聘和安置人才。
2.3 人才素质测评帮助企业选出适合企业用的人才
人才的素质是不一样的，每个人的素质都是有差异的，造成人们素质的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的因素、社会的因素、环境的因素等等。具体到与工作想联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效率和效果。把最合适的人才放置在最合适的岗位上，才是最大限度地发挥他们的作用。
2.4 人才素质测评帮助企业人力资源进行合理开发
对于人才资源来说，只使用而不开发，它是有限的，使用又开发，则是无限的。企业人力资源管理就是要做到人与事的合理匹配，最大限度在发挥人力资源的使用效率，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。在企业发展过程中，只有了解员工能够做什么，以及倾向于做什么和明确本岗位需要哪些知识技能以及要求员工有什么样的精神面貌等。才能很好的判定员工与岗位的符合程度。传统的人事配置，主要是依靠管理者在经验分析和主观判断，依据求职者的履历等，结果往往是事与愿违，不岗不匹配，降低了工作效率。而通过人才测评技术，可以及时了解被测评有的能力与岗位要求的符合度，同时了解其工作动机、性格特征与岗位发展的匹配性，消除人事主观配置的种种弊端。达到人与事的科学配置。实现人力资源管理制度的自动化与公开化。给企业建立起高效率的人才队伍。人才测评侧重于人的智力，能力的测量，并可以进行深入评价人的智力水平和其内在的天赋。并为大家培训目标和培训计划提供了科学依据，从而有效地开发现有的人力资源。
2.5 人才素质测评帮助企业激励人才以及提高工作效率
人才素质测评定期对人才进行考核，一方面可以给予公平的报酬与奖励，从而从外部给予激励。另一方面可以使人才随时在纵向上了解自己在能力和个性方面的优势，从而自觉地接受组织培训，加强自身的学习、训练和修养，以达到调整、提高的目标。对于个人来说，通过人才测评能够全面了解自我、认识自我，发现和确定自己的优缺点以及自身发展趋势，从而加深对自己从业潜力的认识和对未来的整体规划，以便更好地为自己的职业生涯定位。
2.6 人才素质测评是适应企业竞争的需要
科技发展的日新月异导致企业间的竞争演化为人才的竞争，员工的素质越来越被企业所重视。各类企业和组织为使自己在竞争中取胜，必须要有建一支优秀的队伍，然而人才的选拔关键在于科学性。在当前人力资源管理工作中，许多管理环节均不同程度地借鉴、引用现代人才测评技术。通过应用现代人才测评技术，不仅可以使企业更深入地了解人才的素质，从而确保人才的质量；同是，通过人才测评技术，企业管理者能准确地了解员工的工作能力和心理素质。可以说人才测评是为企业人才储备奠定基石，也是企业实现快速、稳定、健康发展的先决条件。
3 结论
当然，在人才测度评过程中要特别注意的是，对人才绝不能求全责备。测评人才，关键要看到人的长处和发展潜力， “金无足赤，人无完人”。要打破条条框框，对人才要看得深、更远、更宽广。通过人才测评出的优势报导真正的人才选出来，使用好。企业需要的是与岗位要求一致的人才而不单纯是“全才”。张良善谋略，韩信善用兵，萧何善理财，对人才必须允许他们各有千秋。只有用其所能、任其所宜，才能真正体现人才的价值，更好地发挥人才在不同岗位上的作用。同时，作为企业管理者应该充分地意识到，对于企业的中高级岗位而言，一个称职和优秀的人才为企业带来的效益是无穷的；而错用一个人，尤其是企业高管，给企业带来的损失则可能是灾难性。在选拔招聘人才特别是高级人才时应着眼其素质和潜能，这是从企业长远发展出发必须要考虑的。因此，从这个意义上说人才测评工作对企业不是“成本”，而是一种人力资本的投资和建设。
【参考文献】
[1] 张佺. 人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J]. 企业导报. 2013(14)
[2] 王通讯. 人才素质测评的历史、原理与方法[J]. 中国人才. 2009(01)
[3] 张适. 人才素质测评在企业人力资源管理中的应用[J]. 梅山科技. 2005(02)
[4] 张祖明. 人才素质测评在人力资源管理中的功能[J]. 新东方. 2007(03) 094