企业人力资源管理的趋向发展探讨论文
企业人力资源管理的趋向发展探讨论文 论文关键词:人才资源管理能本原理 论文摘要:本文拟以发展的观点阐述21世纪的企业人力资源管理的趋向。1.企业人力资源管理的现状 新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心 的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁 就是市场的胜者;微软、思科、联想、宝钢、武钢，哪一家不是拥有数千名高级 技术开发或管理人才。
人力资源管理至今已走过20余年，随着时间的推移、社会环境的巨大变迁， 人们的生活和工作方式正在悄悄地改变着:移动办公、虚拟组织、网络化生存…… 人类社会进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样飞速变化的时代，一 方面知识资本的优势与独特性成为企业重要的核心技能，而知识资本的拥有者― 人力资源的价值越来越成为衡量企业核心竞争力的标志。另一方面企业的经营也 从最初的生产导向演进为市场导向，目前正在进人人力资源导向时代，因此新经 济时代人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。
在这样一个“人才是一切”的新纪元，企业将会以前所未有的努力去寻求人 才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网 络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次 的调整和改变: ①人力资源管理部门职能的弱化:如招聘过程中，面试、录用及起薪的确 定越来越多地由用人部门负责人直接进行。
②人力资源职能的分化:随着市场经济的进一步深人，社会分工越来越细， 企业会将人力资源一些非核心业务外包出去;如:用工申请、档案管理、社会保险 等事务性工作交给人事代理服务机构办理等。
③人力资源管理的强化:准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为， 为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设 计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。④人力资源管理的自动化:越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤 管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人 力资源核心业务的管理。
2能本管理的涵义和作用 “能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它是通 过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把 能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以 及组织创新。传统的泰勒管理模式中最显著的特点是“物本管理”，即把企业看作 是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的具体零部件，把人当物来管理。
而“能本管理”则认为企业不再单纯是一种经济组织，人不单纯是创造财富的工具， 人是企业最大的资本、资源和财富。“能本管理”的核心是以人的知识、智力、技 能和实践创新能力为内容。“能本管理”的理念是以能力为本。企业“能本管理”是 企业管理新动向，认识“能本管理”的新思想，对于企业提升知识经济时代的市场 竞争力具有极其重大的现实与深远意义。我们不仅要确立“人本管理”思想，更为 重要的是不断提升人的智能，提高企业员工的创新能力，实现以人的能力为本的 管理升华。
以人为本是现代管理的一个基本原则。它强调人在组织发展中的主体地位 和主导作用;强调要围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理活动。然而，从 时代对人的价值取向去考察，人本原则还有一些理论局限性和不足:第一，它未 把人的实践创新能力这一人性素质的核心内容凸现出来;第二，没有深人具体地 揭示以人为本的基点应以能力为本，唯有能力为本了，才能真正体现以人为本;
第三，未能看到人的能力在确立与实现人的主体性价值中的核心地位;第四，未 充分认识到现时代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正确发挥。
能本原理新管理哲学的基本点，在于通过有效管理最大限度地释放人的潜 能，实现人的能力价值最大化。人只有充分激发自己的潜在创造力，才有可能自 由地生存，才可能从根本上同动物的生存方式区别开来。“能本管理”是西方人力 资源管理理论发展的第三代，它是基于人们的物质生活日益得到满足，对人的创 造能力的关注日益增长，人的最高需要―自我实现正在成为人们追求的重要目标 这一前提下产生的。同时，它又是随着21世纪经济全球化和知识经济的发展，呼 唤创新型人才而生成的新理论。
3“能本管理”在企业人才管理中的应用以科技创新和集体创造力为核心的知识资源已经成为新经济时代企业中 的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于 人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就 不复存在，谁拥有了人才谁就拥有了财富。企业的生存、发展离不开人才，如何 管理好人才，使人才为企业所用，是企业不能忽视的重要课题。
首先，在招聘人才时，要把好人口关，组织选人用工应严格按照岗位的需 求和人的才能进行，“任人唯贤”，努力杜绝根据人情关系随意安排人，拒绝“任 人唯亲”和“因人设岗”，避免“近亲繁殖”“拉帮结派”，必须尽力打破身份界限、特 权门第和人情关系对用工的干扰，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。招 聘者应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上，不论你是否有学历和职称， “山不在高，有仙则灵”，学历不在高，有真才实学则灵。因此，企业招聘前的准 备工作非常重要，就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、 各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等 进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴 选出适合本企业需要的人才。人才进人企业后，就有施展其才华的“用武之地”， 真正为本企业所用，为本企业服务。
其次，能本管理在用人机制上，要力戒在少数人圈内根据人情关系、领导 印象和主观好恶用人、选拔人，要根据德才兼备和政绩用人，把有能力有业绩的 人推到重要的、合适的工作岗位上。具体来说: (1)要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用，充分 发挥每一个人的才能，充分调动每一个人的积极性;
(2)应该敢于恰当合理使用“歪才”、“废才”和“辈才”，将其用到“地方”，用 到“点上”;
(3)要大胆使用和提拔“新人”和年轻人。努力做到“各尽其能”“各尽其 才”“各尽其用”;
(4)给每个员工提供和创造合适的发挥其才能的舞台、机会和条件，敢于 选拔选好出类拔萃、能独当一面的能人，以能人启动众人，以拔尖人才带动一切 有才能的人;
(5)充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性;(6)企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固 守在一个岗位上富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。即企业内 部的岗位，不论是管理层还是生产第一线，全部向员工开放，只要他们具有那个 岗位技能、从业知识水平和上岗标准，就可以去竞争那个岗位，激励他们不断学 习新知识，掌握新技术，开拓新业务，甚至可以创办子公司、新企业，获得成功 后则给予不同凡响的重奖;
(7)企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅速， 要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行职业生涯设 计，制定计划，明确方向，采取培训、挂职、轮岗等形式，进行职业培训，不断 增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。对那些在培训中积极接受新知识， 并在工作中有创新的要给予相应的奖励乃至职务的提升。此举既可使得益者看到 自己在企业中有光明发展的空间，增强报效企业的主动性、责任感，又可带动和 激励更多人自觉注重自身智力开发，发扬积极向上的学习精神，企业的高素质人 才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固，企业的 成功就大有希望了。总之，在用人制度上应做到选才不拘格，用人不求全，求才 不嫌多，育才不惜金。要让有潜力的人能有所作为，有才能的人能各尽其才。
再次，如何从分配机制上激发人的才能是当今许多企业家思考的问题，能 本管理在分配机制上，就是要建立以业绩能力考核为主的人才激励机制，工资制 度上，实行“按能绩分配”，根据人的学历、能力、岗位贡献分配收人，拉开一定 档次;在岗位安排上，把具有挑战性的工作安排给那些最具实战能力的人;在奖惩 上，实行各尽所能、多劳多得的原则，根据贡献大小实行不同层次、不同程度的 奖励。
最后，能本管理在领导制度上，企业的最高决策层要加强自身修养，提高 自己的人格魅力，吸引和留住人才。这里所说的“企业最高决策层”是指现代企业 中的董事长、总裁、总经理们。在实际管理中要求领导班子成员必须是有能绩且 是重能绩、凭能绩进入的人;领导班子的结构组成要注重能力互补、年龄互补、 知识互补和专业互补;作为领导班子成员，必须具备统筹兼顾的筹划能力，多谋 善断的决断能力，调兵遣将的组织能力，循循善诱的能力和正确交流的表述能力;
领导班子成员作为管理主体，还应当必须具有管理的能力，其中包括对组织中的 人的认识、理解和把握;对事物和问题的观察、分析、判断、选择、决策和解决;
对组织的发展目标、发展战略、发展方式、发展政策、发展措施的分析、选择、 决策和实施，对组织内部人、财、物、信息等复杂要素的综合应对和把握能力;作为管理的组织领导核心，要有能力建立一种使每个人的能力得到充分正确发挥 的机制，从而使班子领导成员能尽心尽责发挥其能力，使下属能各尽其能，凭能 力在组织中立足。他们居于企业这座金字塔的顶端，为企业全体员工所瞩目，他 们的行为举足轻重，都将给员工带来影响。因此，除了不断学习新知识、新技术 之外，还要加强自我修养、增强法制观念、树立自身形象、提高人格魅力。