我国国企建立现代企业制度，实行公司制的目的是要建立规范的国企法人治理结构，解决所有权和经营权分离所带来的委托—代理问题。公司高管层作为出资者的代理人经营管理企业，享有公司的经营控制权和部分剩余索取权。由于代理人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则，给出资者(股东)造成损失，因此，设计合理的公司高管层薪酬方面的激励和约束机制就显得尤为重要。好的薪酬激励和约束机制可以减少公司高管层的机会主义行为和道德风险，防止股东利益受到损害和国有资产流失，减少代理成本，有利于国有资产的增值保值。
一、我二有上市公周高，端砚砚状及存在问
考察我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制，国有上市公司中的高层管理人员不是通过竟争选聘，而是直接由上级主管部门任命。其职位和前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。大部分企业经营者未将股东利益最大化作为自身的经营目标，“内部人控制”情况突出，经营者短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈，企业代理问题严重。上市公司高层管理人员的激励机制、监督机制和制约机制虽已初步建立，但还不完善，运行效果不明显。综合各方面的情况，可以对目前我国国有上市公司高管薪酬的现状和存在问题做分析如下。
(一)经营者薪酬呈逐年上涨趋势，但是总体水平偏低
据2003年荣正的《企业家价值白皮书》显示，2002年，我国上市公司高管的平均年度薪酬为15.7万元，低于国资委年薪制“路线图”中所提出的平均25万元的人民币的标准。2003年达到20万元的水平。原因主要在于我国对高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企业高管薪酬和经营业绩没有直接联系，而主要以行政干部考核的方式对高管人员进行考核和发薪，这直接造成了高管薪酬总体偏低的状况。
(二)高管薪酬存在明显的行业差异
利用SPSS12.0统计分析软件对我国155家国有上市公司2002, 2003年的年报数据进行分析，结果显示”U1: 2002年，收入 最低的行业是采掘业，为5.5175万元;收入最高的是金融保险业，为28.0643万元。2003年收人最低的行业是农业，为5.9398万元;收人最高的是金融保险业，达到19.0180万元。可见，不同行业高管薪酬的差异还是很明显的。这种差异存在的主要原因为:一是老国有企业较多的行业，如农业和采掘业，企业改革的难度较大，改革的效果不明显;而一些新兴的产业，如金融保险业和信息技术业，随着改革的推进而蓬勃发展，逐渐成为我国经济增长的重要支柱和生力军。二是行业的成长性和风险性不同，高新技术产业b金融保险业b房地产业等产业都有高风险性和高成长性，其经营者获取较高的薪酬也是合情合理的。
(三)高管薪酬存在明显的地区差异
同样是以上统计分析的结果显示，2002年，东部薪酬最高，为11.7486万元;中部最低，只有6.0439万元。2003年，薪酬最高的还是东部，达到13.8331万元;中部依旧最低，为6.2732万元。地区差异明显。地区薪酬差异和我国的总体经济发展水平、宏观经济政策取向b产业分布b交通b通讯等条件的差异密切相关。
(四)高管“零报酬”现象突出
以上分析显示，2002年高层管理人员未在任职公司领取报酬的比例为33. 69% s 2003年为30.99%0
分析其中原因，可归纳为:1.上市公司管理人员是由政府主管部门任命的，属于国家干部，不从公司领取报酬;2.管理人员从集团公司或者关联公司领取报酬，而在上市公司任职;3.不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬。其中以第二种原因为主。
(五)高管持股水平低，且“零持股”现象严重
以上155家国有上市公司中，2002年和2003年，总持股量b人均持股量和持股量占总股本的比重三个指标，最高的行业都是信息技术产业，最低的行业同样都是金融保险业，该行业的持股数量几乎为零，高管零持股现象及其严重。
教学论文发表 究其原因如下:
1.股权等激励手段尚处于初步发展和探索价段，激励不全面且幅度不大.
2.证券市场的剧烈波动，对经营者持股的信心造成影响;
3. 2002年证监会暂停内部职工股，新上市公司一般无法获得股份来源。这一情况也体现了高管长期激励环节的薄弱。
(六)高管薪酬结构单一，心理差距较大
在薪酬结构方面，到2003年，中国企业采取月薪+奖金形式的企业仍高达79.8%，风险收人b年薪和股权激励的比例明显偏低。单一的薪酬结构不利于高管承担经营风险和行为长期化，使得薪酬激励大打折扣。
(七)缺乏有效的业绩考核制度，薪酬和业绩的相关性不强
由于大部分国企高管是通过组织任免的形式来聘用的，他们中的大多数是国家干部，考核也是由上级主管部门根据干部考核的办法进行，因此这种考核办法不可能完全反映出高管对企业做出的贡献与工作努力程度，往往是过多的注重“德”和“勤”，而忽视了“绩”和“效” (八)信息披霉制度不健全，没有建立起完善的国企高管人员薪酬披霉机制
由于我国上市公司高管人员报酬总体水平偏低，报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，因此，报酬问题并不象美国那样突出的表现出来，导致对我国上市高管人员报酬披露未予以足够重视。
二、我日日有上市公司高.薪脚徽助约束机一对策探析
结合以上归纳分析，并借鉴美国上市公司高管薪酬激励约束模式，可以从以下几个方面努力。
(一)深化国企产权改革，建立以公司制为主体的现代企业制度
深化国企产权改革是国企改革成功的突破点。我国十多年的国企产权改革并不成功，结果不令人满意。产权改革的目的就是明确出资人身份，进而明确其权责利，改变国有出资人“缺位”的状况。要继续坚持国有资产有进有退的原则，针对不同企业的不同情况实行因企制宜、一企一策的原则，逐步推进国企产权结构多元化，适当增加机构投资者的数量。
(二)建立完善的公司法人治理结构，规范董事会的职能和职责，强化时黄事会的问责制
在产权改革的基础之上建立完善的公司法人治理结构，明确股东大会和董事会以及董事会和经理层之间的委托—代理关系;明确股东(出资人)、董事会、监事会、经理管理人员、职工各自的权、责、利;在国有独资企业和国有控股的企业中，国有出资人至少应派驻一人到董事会任职(董事长);董事会作为现代公司治理的核心机构，应该强化问责制，加强其决策职能和对高管层的监管责任。
(三)加快建立和完善独立董事制度，确保其独立性和专业性
在目前我国监事会名存实亡的情况下，加快独立董事制度的建设不失为完善公司治理结构的一个好办法。目前我国许多国有企业的董事会中还没有独立董事，或者即使有也没有发挥其应有的职能，因此，今后我国独立董事制度的建设应切实加强独立董事的职责和权力，确保独立董事人员的专业性和其工作的独立性。
(四)建立黄事会领导下的薪酬委员会，强化薪酬委员会时高层经理薪酬的管理和监督，确保其独立性和专业性
目前我国国有企业的董事会，多数都还没有建立各种专业委员会，包括薪酬委员会。薪酬委员会负责制定、评估和执行公司的薪酬政策、确定CEO及高管人员的薪酬结构和薪酬水平、管理公司的激励计划等，在高管薪酬管理方面发挥着核心作用，为了保证其作用的发挥，同样要确保薪酬委员会成员的专业性和工作的独立性。
(五)培育职业经理人市场，建立国企高管的市场选聘机制
由于国企高管一直由上级主管部门行政任命，企业负责人并不是职业经理人，因此我国的职业经理人市场并没有很好的发育起来。为了解决好所有权和经营权分离情况下的代理问题，必须培育我国职业经理人市场的发展，使公司和经理人员之间真正形成委托—代理关系，并在董事会聘任总经理的合同中明确规定总经理的权责利等问题以及其达到相应业绩指标情况下的报酬情况、达不到情况下的薪酬情况和处罚措施等等，形成职业经理人的市场风险意识，从而提高经营管理的积极性。 教学论文发表
(六)密切薪酬与绩效、能力的相关性，建立科学的国企高管绩效考核体系
确立企业和经理人员的真正委托—代理关系后，使职业经理人的报酬与其工作业绩和能力挂钩成为必然，只有这样才可以激发职业经理人努力工作的积极性。其中，建立科学的高管绩效考核体系是实现这一环节的关键，应该彻底废除对国企高管的干部考核体制，绩效考核体系中应该加大工作业绩对薪酬高低的影响程度，平衡好企业短期利益和长远利益的关系。
(七)推进薪酬结构多元化，细化高层经理薪酬方案，注重长期激励和风险激励，提高薪酬激励效果
要兼顾好企业短期成长和长远发展，就需要注意薪酬体系中短期激励和长期激励的适当结合。短期激励主要体现为年薪中的风险收益部分，而长期激励则主要体现在与公司的股票价格相联系的股票期权激励计划中。公司股票市场的良好表现不仅使高管人员在职时得到丰厚的汇报，甚至在退休后都可以得到回报，这无形中加大了高管对公司长远发展的关注，使之很好的将企业的短期成长和长期发展兼顾起来考虑。
(八)完善高管薪酬信息披霉制度，增加薪酬的透明度
1997年财政部发布《企业会计准则—关联方关系及其交易的披露》，最先提出对管理人员报酬信息的披露要求。中国证券监督管理委员会(SCRC) 2001年修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号，<年度报告的内容与格式>》，是迄今为止我国对高管人员报酬信息的披露要求最为详尽的法规文件。可见，我国的高管薪酬披露制度还需要不断完善，其披露的信息一般应包括高管人员的薪酬汇总表、股票期权、股票增值权表、公司业绩表、薪酬委员会报告等内容。
总之，我国国有企业改革还有很长的路要走，而国企高管薪酬的激励约束体制的设计和完善是和国企改革的全过程密不可分的，既需要制度环境的完善，又需要技术上的精心设计，两者都是一个系统化的过程，需要我们不断在实践中不断的试验和探索才能完善。